У своїй Постанові від 25.03.2026 у справі №761/20960/21 Верховний Суд фактично змінив підхід до розуміння обов’язку роботодавця при скороченні.
Суть справи
Працівницю скоротили після стандартного попередження та «переліку вакансій».
Але:
- частину посад заповнювали в той же день, коли вони з’являлись;
- були тимчасові посади (на час декрету);
- нові вакансії виникали протягом строку попередження.
Жодну з них працівниці не запропонували.
Суди першої та апеляційної інстанцій стали на бік роботодавця. А ось Верховний Суд прямо спростував «зручну» для роботодавців позицію:
тимчасові або швидко закриті вакансії – це не обов’язково ті, які можна не пропонувати.
Ключові висновки:
1.Обов’язок пропонувати вакансії не є одноразовим – він триває весь період попередження.
2.Пропонувати потрібно:
- всі вакансії за спеціальністю;
- іншу роботу (навіть нижче оплачувану);
- строкові та тимчасові посади;
- вакансії, що виникають «в процесі».
Навіть якщо вакансія існувала короткий час та була заповнена в той самий день – її все одно потрібно було запропонувати
3.Перебування працівника у відпустці або на лікарняному не звільняє роботодавця від обов’язку (можна повідомити поштою).
Результат для роботодавця – показовий:
- 3 190 338 грн середнього заробітку за вимушений прогул (понад 1 200 робочих днів);
- поновлення на роботі.
Чому це рішення важливе
Верховний Суд фактично перейшов від формального до функціонального підходу:
Було: «вакансія = постійна і вільна».
Стало: «вакансія = будь-яка реальна можливість працевлаштування».
Ризики для роботодавців
Тепер небезпечно:
- давати вакансії «одним списком і забути»;
- не фіксувати нові пропозиції;
- ігнорувати тимчасові або «швидкі» посади;
- не комунікувати з працівником під час його відсутності.
Тож, обов’язок пропонування вакансій – це процес, а не документ.
І цей процес потрібно:
- вести постійно;
- документувати;
- і охоплювати всі можливості працевлаштування.
Інакше – ціна помилки може вимірюватися мільйонами.
Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради
Схожі публікації:
Скорочення чисельності або штату: алгоритм звільнення працівників
Скорочення штату: як правильно обрати працівників для звільнення
Чи потрібна згода профспілки на масове вивільнення працівників під час війни
Скорочення працівників: повідомлення, пропозиція нової роботи, вихідна допомога
Попередження про скорочення і нові вакансії: коли роботодавець зобов’язаний повідомляти
