Верховний Суд розглянув принципове питання, яке регулярно виникає у трудових спорах:
чи звільняється працівник від обов’язку виконувати трудові функції після подання заяви про звільнення за частиною 3 статті 38 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП), якщо роботодавець не погоджується з підставами такого звільнення?
У Постанові від 02.06.2026 у справі №120/6314/23 ВС сформував важливий орієнтир для правозастосовної практики.
Обставини справи
Позивачка, яка працювала в органі місцевого самоврядування, неодноразово поновлювалася на роботі за рішеннями суду після попередніх незаконних звільнень.
Після чергового поновлення вона подала заяву про звільнення за частиною 3 статті 38 КЗпП, посилаючись на порушення роботодавцем законодавства про працю. Ця норма дозволяє працівнику самостійно визначити дату звільнення, якщо роботодавець допускає порушення трудового законодавства.
Проте роботодавець дійшов висновку, що наведені у заяві підстави є необґрунтованими, та відмовив у звільненні. Попри це працівниця вирішила, що трудові відносини фактично припинені, і не вийшла на роботу протягом декількох робочих днів.
Після фіксації відсутності на робочому місці її звільнили вже з іншої підстави – за прогул без поважних причин (пункт 4 частини 1 статті 40 КЗпП).
Саме законність такого звільнення стала предметом судового розгляду.
Що зазначив Верховний Суд
Суд підтвердив вже сформовану раніше правову позицію:
- Працівник має право розірвати трудовий договір у будь-який час за власною ініціативою.
- Якщо працівник посилається на частину 3 статті 38 КЗпП (невиконання роботодавцем трудового законодавства), роботодавець не має права самостійно змінювати підставу звільнення, навіть якщо не погоджується з аргументами працівника.
Але Верховний Суд зробив важливе уточнення:
Подання заяви про звільнення не означає автоматичного припинення трудових правовідносин. Поки питання про звільнення не вирішене у встановленому порядку, працівник продовжує перебувати у трудових відносинах
А це означає, що він зобов’язаний:
- дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку;
- виконувати посадові обов’язки;
- з’являтися на робочому місці;
- не порушувати трудову дисципліну.
Сам факт подання заяви не дає права самостійно припинити виконання роботи
Важлива правова позиція щодо роботодавця
Суд окремо наголосив, якщо роботодавець не визнає підстави для звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП, він дійсно не може «перекваліфікувати» заяву працівника на звичайне звільнення за власним бажанням або змінити правову підставу звільнення.
Проте це не позбавляє роботодавця права реагувати на нові порушення, які виникли вже після подання заяви.
У цій справі після відмови у звільненні виникли нові правовідносини – працівниця без поважних причин не з’являлася на роботі. Тому звільнення за прогул було окремою юридичною підставою, а не зміною раніше заявленої працівником підстави звільнення.
Практичне значення для роботодавців та працівників
Роботодавцю варто пам’ятати:
- якщо працівник подав заяву за ч. 3 ст. 38 КЗпП – не можна самостійно змінювати підставу звільнення;
- якщо роботодавець не погоджується з підставами заяви – це не означає автоматичне припинення трудових відносин;
- працівник до моменту припинення трудового договору зобов’язаний виконувати роботу;
- відсутність працівника після відмови у звільненні може бути кваліфікована як прогул.
Працівникам варто пам’ятати:
- Подання заяви про звільнення – це не одностороннє «вимкнення» трудових обов’язків.
- Якщо роботодавець відмовив у задоволенні заяви або виник спір щодо підстав звільнення, самовільне невиходження на роботу створює ризик дисциплінарної відповідальності аж до звільнення за прогул.
Отже, Верховний Суд фактично сформував чітке правило – до офіційного припинення трудових відносин працівник не звільняється від обов’язку виконувати трудові функції, навіть якщо подав заяву про звільнення через порушення роботодавцем законодавства про працю. А сам факт конфлікту з роботодавцем не дає права ігнорувати трудову дисципліну.
Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради
Статті на тему:
Звільнення працівників: ТОП-5 (не)стандартних ситуацій
Звільнення за власним бажанням через порушення трудових прав працівника: ризики роботодавця
Звільнення працівника: що обовʼязково перевірити кадровику
