Працівник запізнився через повітряну тривогу: коли можлива догана або звільнення

1. Як встановити факт запізнення
2. Пояснення працівника до застосування стягнення
3. Відсутність понад три години: коли можливе звільнення
4. Висновки

Як встановити факт запізнення

За нормами ст. 57 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавства.

Які документи варто оформлювати кадровикам для фіксації факту запізнення на роботу читайте у нашій статті. Сьогодні ж говоримо про те чи варто вдаватися до дисциплінарних стягнень у разі запізнення працівника на роботу.

КЗпП не містить вичерпного переліку поважних причин запізнення чи відсутності на роботі. Працівник міг перебувати в укритті, не мати можливості скористатися транспортом після обстрілу або своєчасно прибути на роботу через режим роботи закладу, який відвідує його дитина. У кожному випадку значення матимуть конкретні обставини.

Постанова КМУ від 04.09.2026 № 1092 «Деякі питання оптимізації захисту населення та реагування на загрози засобів повітряного нападу» передбачає диференціацію сигналу «Повітряна тривога» залежно від рівня загрози. За жовтого рівня суб’єкти господарювання можуть продовжувати діяльність за наявності передбаченого укриття, споруди подвійного призначення або безпечного простору. За відсутності тимчасового чи постійного укриття діяльність допускається за погодженням із трудовим колективом до його облаштування, але не довше трьох місяців із дня набрання чинності постановою. Водночас освітній процес у закладах освіти, крім тих, у яких наявні облаштовані захисні споруди цивільного захисту, припиняється. Докладно про це розповідали у статті «Робота під час повітряної тривоги (ч. 2): чи можна працювати за жовтого та червоного рівнів».

Отже, за жовтого рівня загрози роботодавець за передбачених постановою умов може продовжувати роботу, тоді як у конкретного працівника через повітряну тривогу можуть виникнути обставини, які перешкоджають своєчасно прибути на роботу.

Пояснення працівника до застосування стягнення

За одне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне стягнення – догану або звільнення (ст. 147 КЗпП). Для окремих категорій працівників законодавством, статутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені й інші стягнення.

Але до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець відповідно до ст. 149 КЗпП повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Пояснення потрібно оцінити разом з іншими доступними доказами та встановити, що стало причиною запізнення та які обставини фактично перешкоджали працівникові своєчасно прибути на роботу. Це можуть бути відомості про час тривоги, перебування в укритті, зупинку транспорту чи повідомлення закладу освіти. Ненадання пояснення саме по собі не доводить неповажності причини.

При обранні виду стягнення роботодавець повинен врахувати ступінь тяжкості проступку, заподіяну ним шкоду, обставини, за яких його вчинено, і попередню роботу працівника. Сам факт запізнення ще не означає, що є підстави для дисциплінарного стягнення. За наявності поважної причини підстав для такого стягнення немає (ст. 149 КЗпП).

Увага! Стягнення застосовують не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу тимчасової непрацездатності чи відпустки, та не пізніше шести місяців із дня його вчинення (ст. 148 КЗпП). Стягнення оголошують наказом і повідомляють працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП)

Відсутність понад три години: коли можливе звільнення

Пункт 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП передбачає можливість розірвання трудового договору у разі прогулу, у тому числі відсутності на роботі більш як три години протягом робочого дня без поважних причин. Самої відсутності понад три години для звільнення за прогул недостатньо – вона має бути без поважних причин.

Увага! Під час воєнного стану відсутнього працівника, робоче місце якого розташоване на території активних бойових дій, не можна звільнити за прогул (ч. 3 ст. 5 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», далі – Закон № 2136). Водночас оголошення повітряної тривоги не означає, що територія має статус території активних бойових дій

Також потрібно перевірити гарантії за ст. 184 КЗпП та ст. 186-1 КЗпП і особливості погодження звільнення працівників, обраних до профспілкових органів (ч. 2 ст. 5 Закону № 2136).

Висновки

1. Перш ніж застосовувати дисциплінарне стягнення потрібно встановити не тільки тривалість відсутності працівника, а й причини, через які він не зміг своєчасно прибути на роботу.
2. Важливо: для звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП відсутність понад три години має бути саме без поважних причин.

P.S. Питання оплати часу відсутності через запізнення на роботу розглянуто у статті «Робота під час повітряної тривоги (ч. 5): права працівників, табель, оплата праці, відповідальність». Тож ми на ньому не зупиняємося.

Шаблони та зразки документів:

Табель обліку використання робочого часу

Пояснювальна записка про відсутність на робочому місці (прогул)

Наказ про звільнення за прогул

Брошури та чеклісти:

Практичний посібник «Повітряна тривога на підприємстві: готовий пакет документів та алгоритм дій роботодавця»

Читайте більше:

Робота під час повітряної тривоги (ч.1): основні правила та вимоги до роботодавців

Робота під час повітряної тривоги (ч. 2): чи можна працювати за жовтого та червоного рівнів

Робота під час повітряної тривоги (ч. 3): укриття, безпечний простір і доступ до захисту

Робота під час повітряної тривоги (ч. 4): дії персоналу, відвідувачі та документи

Коли (не)оплачувати час перебування в укритті

Чи може роботодавець змусити працювати під час простою: роз’яснення Держпраці

Працівники ігнорують повітряну тривогу: чи можна наказати їм спускатися в укриття та покарати за порушення