Робота за графіком: чи можна 7 днів працювати, а потім 7 днів відпочивати

1. Законодавчі підстави для встановлення графіка змінності
2. Які документи необхідно оформити
3. Висновки

Законодавчі підстави для встановлення графіка змінності

Одразу зазначимо, що відповідно до трудового законодавства, запровадження для працівників графіку роботи, за яким він працюватиме 7 днів поспіль, а потім 7 днів відпочиватиме (далі умовно будемо називати такий графік роботи «7/7») справді можливе. Але водночас потрібно враховувати деякі нюанси. Зазначимо, що такий графік роботи на практиці найчастіше застосовують суб’єкти господарювання, які займаються роздрібною торгівлею (магазини) та обслуговуванням населення (перукарні, салони краси тощо).

Підставою для застосування змінного графіка роботи в нашій ситуації є норми ст. 57 – 59 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП). Так, цими нормами встановлені наступні правила:

1. при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності (ст. 58 КЗпП);
2. тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи й час перерви на обід). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється (ст. 59 КЗпП);
3. час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавства (ст. 57 КЗпП).

Крім цих правил, при встановленні працівникам графіка змінності треба також враховувати загальні вимоги щодо норм тривалості робочого часу.

Так, зокрема, відповідно до ст. 50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. У період дії воєнного стану нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), на підставі ч. 1 ст. 6 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136).

При застосуванні графіка змінності «7/7», найімовірніше, норма робочого часу, встановлена ст. 50 КЗпП, виконуватися не буде. Адже, якщо, наприклад, щоденна тривалість роботи працівника за цим графіком становить 8 годин, то за тиждень буде відпрацьовано 56 годин, а наступного тижня у працівника взагалі не буде відпрацьованих годин.

Але, вихід з цієї ситуації є. При застосуванні графіків змінності, роботодавець може запровадити підсумований облік робочого часу.

Так, на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин, встановлених ст. 50 і 51 КЗпП (ст. 61 КЗпП).

Отже, при запровадженні підсумованого обліку робочого часу роботодавцю треба визначитись насамперед з обліковим періодом, протягом якого буде виконуватися норма робочого часу, встановлена ст. 50, 51 КЗпП. Цей період може бути будь-яким: місяць, квартал, півріччя, рік, або іншим (законодавчих обмежень щодо встановлення такого періоду немає).

При застосуванні підсумованого обліку робочого часу радимо роботодавцю користуватися не лише нормами КЗпП, а й приписами Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затвердженими наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19.04.2006 № 138 (далі – Методрекомендації № 138).

Які документи необхідно оформити

Під час запровадження роботодавцем змінного графіка роботи «7/7» необхідно зробити такі кроки, пов’язані з оформленням документів.

Крок 1. Корегуємо організаційно-розпорядчі документи роботодавця щодо запровадження підсумованого обліку робочого часу та змінного графіку роботи працівників.

Мова йде про такі документи роботодавця, до яких необхідно буде внести відповідні зміни:

1. Колективний договір. Відповідно до ст. 13 КЗпП та ст. 7 Закону України від 01.07.1993 № 3356-XII «Про колективні договори і угоди» (далі – Закон № 3356) режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку встановлюються в колдоговорі. Отже, якщо раніше в колдоговорі не було умов щодо застосування підсумованого обліку робочого часу та змінного графіка роботи працівників, то нині потрібно буде внести до нього відповідні зміни.

Увага! Колдоговір підлягає повідомній реєстрації відповідно до Порядку повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів, затвердженого постановою КМУ від 13.02.2013 № 115 (далі – Порядок № 115). Так само, як колдоговір, зміни та доповнення до нього підлягають повідомній реєстрації (п. 1 Порядку № 115)

2. Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі – ПВТР).

Порядок роботи при змінному графіку роботи зазначається у ПВТР (ст. 58 КЗпП). У ПВТР також зазначаються:

1. тривалість і режим роботи на підприємстві (ст. 52 КЗпП),
2. час початку та закінчення щоденної роботи (зміни), ст. 57 КЗпП;
3. перерви в роботі (ст. 66 КЗпП).

Отже, під час запровадження підсумованого обліку робочого часу та змінного графіка роботи варто внести відповідні зміни до ПВТР.

Крім внесення змін до колдоговору та ПВТР, запровадження змінного графіка роботи та підсумованого обліку робочого часу радимо також оформити відповідними наказами (наказом).

Крок 2. Ознайомлюємо працівників зі змінами.

Зміна графіка роботи та запровадження підсумованого обліку робочого часу – це зміна істотних умов праці, яка регламентується ст. 32 КЗпП. Загальне правило, встановлене цією статтею, таке: про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Але у період дії воєнного стану працюють особливі правила, встановлені ч. 2 ст. 3 Закону № 2136: повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов.

Увага! Згідно з ч. 9 ст. 9 Закону № 3356 у разі внесення змін до колдоговору ознайомити працівників зі змінами необхідно у тижневий строк з дня внесення таких змін. Порядок ознайомлення з текстом колдоговору та змінами до нього визначається цим договором

Отже, до дати запровадження змін у колдоговорі, ПВТР та встановлення нового режиму роботи ознайомте працівників з цими змінами під підпис.

Крок 3. Складаємо, затверджуємо графік змінності та ознайомлюємо з ним працівників.

Відповідно до ст. 69 та п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП графік змінності затверджується роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. Це правило також стосується підсумованого обліку робочого часу, що закріплено у п. 3 Методрекомендацій № 138.

Складається графік з урахуванням вимог, встановлених главою IV та главою V КЗпП.

Загальної форми графіка змінності, затвердженої законодавством, немає. Для зразка можливо використовувати форму, наведену у додатку 1 до Положення про робочий час і час відпочинку водіїв колісних транспортних засобів, затвердженого наказом Міністерства транспорту та зв'язку від 07.06.2010 № 340. Ця форма застосовується для складання графіка змінності водіїв, але інші роботодавці можуть її адаптувати для власних потреб.

Крок 4. Ведемо облік робочого часу.

Облік робочого часу працівників, яким встановлено графік змінності, ведеться у звичайному порядку із застосуванням табеля обліку робочого часу (типова форма № П-5, затверджена наказом Держкомстату від 05.12.2008 № 489).

Але при підсумованому обліку робочого часу треба врахувати, що крім табеля, який складається щомісяця, потрібно також вести облік робочого часу кожного працівника за обліковий період (п. 17 Методрекомендацій № 138). Як ми вище зазначали, він може бути більшим, ніж місяць. Отже, для контролю виконання норми робочого часу та виявлення надурочних годин протягом облікового періоду необхідно вести такий облік у зручній для роботодавця формі.

Висновки

1. Графік змінності «7/7» може бути встановлений працівникам.
2. При розробці такого графіка слід дотримуватися вимог трудового законодавства щодо виконання норми робочого часу, а також встановити підсумований облік робочого часу.
3. Для запровадження нового графіку роботи та підсумованого обліку робочого часу необхідно буде внести відповідні зміни до колдоговору, ПВТР, та ознайомити з цими змінами працівників.
4. Графіки змінності повинні бути погоджені з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) та доведені до працівників під підпис до дати їх впровадження.

Оксана КОВАЛЬЧУК, консультант з кадрових питань

Шаблони та зразки документів:

Правила внутрішнього трудового розпорядку (з підсумованим обліком робочого часу)

Графік змінності на підприємстві

Статті на тему:

Правила внутрішнього трудового розпорядку – 2026: що потрібно оновити

Змінний графік роботи: розставляємо кадрові акценти

Колективний договір на підприємстві: на що звернути увагу кадровику