Впровадження нової системи оплати праці на підприємстві

1. Визначаємось і з поняттям та правовим регулюванням
2. Вносимо зміни до колдоговору
3. Як діяти при зміні істотних умов праці
4. Висновки

Визначаємось і з поняттям та правовим регулюванням

Для початку згадаємо, що є системою оплати праці та які бувають форми оплати праці. Звернемося до Методичних рекомендацій щодо оплати праці працівників малих підприємств, схвалений наказом Мінпраці від 13.08.2004 № 186 (далі – Методрекомендації № 186).

Система оплати праці - це визначений взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру його оплати в межах і понад норми праці, які гарантують одержання працівником заробітної плати у відповідності з фактично досягнутими результатами праці (відносно норми), погодженої між працівником і роботодавцем ціною його робочої сили.

Форма оплати праці - це той чи інший вид систем оплати, згрупований за ознаками основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаної працівником роботи з метою її оплати.

Найрозповсюдженою формою оплати праці є почасова та відрядна форма оплати праці. При почасовій формі оплати праці вимірником результатів праці є кількість відпрацьованого часу. При відрядній – кількість виготовленої продукції (виконаних робіт, наданих послуг).

Потрібен зразок документа? У нашому розділі «Документи» – все, що треба кадровику. 5400+ шаблонів, які завжди під рукою!

В свою чергу, для кожної форми оплати праці застосовують певні системи оплати праці. Для відрядної форми – це пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна. Для почасової форми оплати праці застосовують просту почасову систему оплати праці, почасово-преміальну.

Крім того, при оплаті праці потрібно пам’ятати і про диференціацію розмірів оплати праці. Згідно зі ст. 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці в Україні є тарифна система та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, професійні стандарти та кваліфікаційні характеристики (за відсутності професійних стандартів). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Яку обрати систему та форму оплати праці підприємства визначають самостійно. Форми та системи оплати праці встановлюють в колективному договорі з дотриманням норм та гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами (ч. 2 ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону України від 24.03.1995 № 108/95-ВР «Про оплату праці»). Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, то форми та системи оплати праці встановлюють у локальному документі, погодженому з виборним органом первинної профспілкової організації або представником трудового колективу. Наприклад такі питання можна узгодити в Положенні про оплату праці.

Вносимо зміни до колдоговору

Звісно, що коли підприємство починає працювати, роботодавець може встановити одну систему та форму оплати праці, а згодом з’ясовується, що потрібна інша система та форма оплати праці. Або, наприклад, працівникам були встановлені посадові оклади (місячні тарифні ставки), а роботодавець вирішив оплачувати їх роботу за годинними або денними тарифними ставками. Тобто, форма як була почасовою так і залишилась, а спосіб нарахування зарплати буде змінено.

Такі зміни можна вносити. Головне – все правильно оформити. Адже зміна форми оплати праці, наприклад, з відрядної на погодинну – це не просто управлінське рішення, а істотна зміна умов праці, яка потребує офіційного оформлення. Якщо на підприємстві діє колективний договір, такий крок передбачає обов’язкове внесення змін до нього відповідно до чинного законодавства.

В цьому питанні потрібно керуватись КЗпП та Законом України «Про колективні договори» від 01.07.1993 № 3356-XII (далі – Закон про колдоговори)

Зміни та доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їхньої дії можуть вноситися лише за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором, угодою (ст. 14 Закону про колдоговори).

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема щодо (ст. 7 Закону про колдоговори):

1. зміни в організації виробництва і праці;
2. нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
3. встановлення гарантій, компенсацій, пільг.

Тому у разі зміни форм та систем оплати праці потрібно внести зміни і до колдоговору. Тож наді наведемо алгоритм дій для роботодавця.

Крок 1. Ініціювання змін.

Зміни можуть ініціювати як роботодавець, так і профспілка або уповноважений від трудового колективу. Ініціатор надсилає офіційне письмове повідомлення іншій стороні з пропозицією почати переговори.

При чому перед цим важливо зрозуміти та обґрунтувати доцільність зміни форми та системи оплати праці. Адже від цього залежить підвищення мотивації працівників до високопродуктивної праці, а також ефективність виробничої, підприємницької, торговельної або комерційної діяльності підприємства.

Вибір форми оплати праці залежить від особливостей підприємства, його виробничої ситуації.

Наприклад, почасова оплата праці підходить для підприємств у сфері торгівлі, сфері надання послуг, для офісних працівників та адмінперсоналу. Її впроваджують при складній інтелектуальній, творчій праці. Разом із тим, вона не стимулює збільшення виробництва, у разі відсутності продуманої системи преміювання призводить до «зрівняловці» в оплаті праці.

Відрядна оплата праці сприяє збільшенню виробітку. Її застосовують, як правило, у робітників у сфері виробництва, промисловості, сільського господарства тощо. Проте вона може призводити до збільшення продукції і зниження її якості, більш складна у побудові, вимагає кваліфікації нормувальників тощо.

Тож запровадження тієї чи іншої форми / системи оплати праці залежить від багатьох факторів (психологічних, соціальних, економічних).

Крок 2. Початок переговорів

Після отримання пропозиції щодо змін щодо системи оплати праці інша сторона повинна розпочати переговори. Такі переговори слід розпочати не пізніше ніж через 7 днів після отримання повідомлення (ст. 10 Закону про колдоговори).

Крок 3. Створення (формування робочої комісії).

Наказом керівника підприємства створюється комісія з представників обох сторін для підготовки проєкту змін. Склад цієї комісії визначається сторонами.

Зверніть увагу, що представники сторін, які беруть участь у переговорах, звільняються від основної роботи зі збереженням середнього заробітку та включенням цього часу до трудового стажу (ст. 12 Закону про колдоговори).

Крок 4. Підготовка проєкту змін

Робоча комісія:

1. готує проект змін з урахуванням пропозицій сторін;
2. приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом, до якого додається документ, готовий для розгляду трудовим колективом.

Крок 5. Обговорення з трудовим колективом

Проєкт змін обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Довести проект змін до працівників можна через збори або іншими способами (інформаційні стенди, розсилки на електронну пошту тощо). Крім того, робоча комісія може розглядати зауваження та пропозиції від працівників.

Крок 6. Схвалення змін

Після врахування зауважень працівників зміни затверджуються загальними зборами. Представники сторін підписують документ протягом 5 днів (ст. 13 Закону про колдоговори).

Крок 7. Реєстрація

Підписані зміни обов’язково підлягають повідомній реєстрації в місцевому органі влади (ст. 15 КЗпП, п. 1 Порядку повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів, затверджені постановою КМУ від 13.02.2013 № 115).Реєстрація таких змін до колективного договору є необхідною для забезпечення можливості їх використання у разі виникнення трудових спорів.

Як діяти при зміні істотних умов праці

Форма оплати праці (відрядна, погодинна тощо) визначає систему нарахування заробітної плати, тому будь-яка її зміна класифікується як істотна зміна умов праці. Так, ст. 32 КЗпП передбачено, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

При чому до істотних умов праці відносять:

1. система оплати праці (наприклад була почасова оплата праці (місячний оклад), а встановили відрядну оплату праці, або працівнику був встановлений оклад, а запровадили годинну тарифну ставку);
2. розмір оплати праці;
3. пільги;
4. режим роботи;
5. встановлення або скасування неповного робочого часу;
6. встановлення суміщення професій;
7. зміна розрядів;
8. зміна найменування посад;
9. встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції;
10. збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня інтенсивності роботи;
11. перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки;
12. зміна посадових обов’язків працівника у разі виробничої потреби;
13. розширення трудових обов’язків працівників (див. постанову Верховного Суду від 01.12.2021 у справі №761/24929/20, від 09.02.2022 у справі №607/4090/21, постанову Верховного Суду України від 04.07.2012 у справі №6-59цс12).

Отже, якщо на підприємстві вирішили запровадити нову систему оплати праці, внесли зміни до локальних документів, працівників, яких безпосередньо стосуються такі зміни, потрібно повідомити.

У мирний час про таку зміну слід повідомляти не пізніше, ніж за 2 місяці.

Проте в період дії воєнного стану повідомити працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці слід не пізніше, як до запровадження таких умов (ст. 3 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). Тобто, повідомити про це потрібно хоча б за день до змін.

Повідомлення доцільно оформити документально та й ознайомити з ним працівника під підпис.

Законодавство не встановлює конкретних правил щодо форми та способу повідомлення працівника про зміну істотних умов праці. Проте, щоб уникнути непорозумінь або проблем у разі трудового спору, роботодавець повинен мати докази:

1. своєчасного інформування працівника про зміни;
2. відмови працівника працювати на нових умовах.

Доказами можуть бути (див. роз’яснення Держпраці):

1. Письмове повідомлення працівника про заплановані зміни з підписом останнього про ознайомлення, а також письмова заява працівника, що він відмовляється продовжувати роботу у зв’язку із зміною істотних умов праці або, навпаки, згоден продовжувати роботу в нових умовах.
2. Відповідний акт довільної форми у випадку відмови працівника підписати (засвідчити) факт повідомлення. Зазначений акт може містити:
3. опис дії, яка здійснювалась (попередження відповідного працівника);
4. причини складення акта (відмова працівника підписати розписку щодо попередження про майбутні зміни істотних умов праці);
5. формальні реквізити, а також підписи тих, хто склав акт.

Якщо працівники перебувають у відпустці чи у відрядженні і не мають змоги з’явитися на робоче місце для ознайомлення із повідомленням про зміну істотних умов, то можна направити їм рекомендовані листи із повідомленнями про вручення.

Отже, які документи оформити у разі зміни системи оплати праці?

1. Зміни до колдоговору.
2. Наказ про зміни в організації виробництва та праці.
3. Наказ про наказу про зміну істотних умов праці (про зміну форми оплати праці).
4. Повідомлення працівникам про зміну істотних умов праці.
5. Підтвердження ознайомлення працівника з повідомленням.
6. Заява працівника про згоду або відмову працювати на нових умовах.

Звільнення через відмову від продовження працювати в нових умовах

Якщо працівник не погоджується на нові умови, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір за п. 6 ст. 36 КЗпП. При чому при звільненні за цією підставою працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менше за середній місячний заробіток (ст. 44 КЗпП). Детально розглядали цю тему тут.

Висновки

1. Зміна форми оплати праці потребує внесення змін до колективного договору.
2. Форма та система оплати праці – це істотні умови праці, тому при зміні форми оплати праці потрібно попередити працівників.
3. Працівника треба повідомити про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за 2 місяці у мирний час. Проте під час воєнного стану – повідомлення повинно бути зроблено не пізніше, ніж до впровадження таких умов.

Тетяна ГУЛЬ, редактор kadroland

Шаблони та зразки документів:

Наказ про організацію та проведення колективних переговорів щодо розробки й укладання колективного договору

Наказ про створення робочої комісії з підготовки проекту колективного договору

Наказ про зміну істотних умов праці

Повідомлення про зміну істотних умов праці

Повідомлення про зміну істотних умов (новий графік змінності)

Повідомлення про зміну істотних умов праці (переведення на іншу посаду)

Заява про відмову від продовження роботи в нових умовах праці

Наказ про звільнення при зміні істотних умов праці

Статті та консультації на тему:

Положення про оплату праці: розробити та затвердити

Положення про преміювання – розробка та затвердження

Зміна строків виплати зарплати: як це зробити правильно

Чи обов’язково повідомляти працівників про підвищення окладів