Адвокат Ганна Лисенко детально розібрала юридичні питання алкоголю на роботі.
Чи завжди факт сп’яніння на робочому місці тягне за собою звільнення? Як у такій ситуації поводитися самому працівнику? І що робити роботодавцю, аби не програти справу в суді, наприклад, через процедурну помилку?
За законом
Відповідно до українського законодавства поява або перебування працівника на роботі у стані алкогольного спʼяніння є підставою для:
- відсторонення від роботи (ст. 46 Кодексу законів про працю, далі – КЗпП);
- звільнення працівника (п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП та ст. 65 Закону України від 10.12.2015 №889-VIII «Про державну службу», далі – Закон №889);
- оголошення догани (ст. 147 КЗпП та ст. 66 Закону №889);
- стягнення шкоди у повному розмірі у разі завдання збитків (ст. 134 КЗпП).
Працівники зобов'язані додержуватися трудової дисципліни та трудового розпорядку (ст.ст. 140, 142 КЗпП), тобто не порушувати встановлені для них посадові обовʼязки, правила внутрішнього трудового розпорядку, інші положення про поведінку та дотримуватися етики на роботі.
У разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння роботодавцем може бути розірваний трудовий договір (п. 7 ст. 40 КЗпП).
Аналогічні вимоги встановлені до державних службовців. Згідно з п. 13 ч. 2 ст. 65 Закон №889 поява державного службовця на службі в нетверезому стані (або під дією наркотиків чи токсинів) – це дисциплінарний проступок.
Потрібен зразок документа? У нашому розділі «Документи» – все, що треба кадровику. 5600+ шаблонів, які завжди під рукою!
Алгоритм для роботодавця
1. Відсторонити працівника від роботи. Це право роботодавця згідно зі ст. 46 КЗпП. Рішення приймає керівник в кожному конкретному випадку. Можна і не відсторонювати або відсторонити від роботи на певний час, зі збереженням зарплати або без неї. Про це зазначається в наказі.
2. Скласти акт про перебування працівника на робочому місці у стані алкогольного сп’яніння. У ньому обов’язково зазначаються:
- дата і час складання;
- місце складання із зазначенням адреси, поверху, робочого місця або іншого місця, де було виявлено правопорушника;
- посади та П. І. Б. осіб, які складають і підписують акт;
- зовнішні ознаки алкогольного або наркотичного сп’яніння, наприклад, різкий запах алкоголю, порушення мови та координації, надзвичайна балакучість, поведінка, яка не відповідає обстановці, погрози тощо;
- прохання пройти медичний огляд в закладі охорони здоров’я з приводу стану сп’яніння (у разі відмови – зазначити про це);
- прохання надати працівником письмові пояснення;
- показання технічних засобів (якщо застосовувалися);
- підпис працівника, щодо якого складається акт, а у разі відмови – зазначити про це.
Акт слід скласти у двох примірниках і по можливості вручити один екземпляр працівнику під підпис. Якщо працівник від підпису відмовляється, це не перешкоджає фіксації – достатньо підписів членів комісії.
3. Відібрати письмові пояснення. Згідно з ч. 1 ст. 149 КЗпП перед застосуванням дисциплінарного стягнення роботодавець зобов’язаний отримати від працівника пояснення в письмовій формі. Тому після складення акта слід офіційно звернутися до працівника (під розпис, письмово або через електронну комунікацію) з вимогою надати пояснення щодо виявленого порушення.
Якщо працівник погоджується – прийміть письмове пояснення і долучіть до матеріалів. Якщо ж працівник відмовляється надавати пояснення, про це також складається окремий акт.
4. Прийняти рішення про стягнення. Зібравши всі необхідні документи, роботодавець приймає одне з рішень, що робити з працівником:
- зробити усне попередження (фактично не притягати до відповідальності);
- оголосити догану наказом;
- видати наказ про звільнення працівника з підстави п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Джерело: Трудові нотатки Ганни Лисенко
Від редакції: Ми розповідали тут як неформальне святкування дня народження після роботи завершилося для частини працівників доганами й навіть звільненнями