Працівник відмовляється виконувати доручення керівника: чи можна одразу оголосити догану

Досить часто трапляються такі ситуації, коли працівник заявляє:

1. «Це не входить у мої обов’язки»;
2. «Я не поїду у відрядження»;
3. «Я не буду виконувати це доручення»;
4. «Мене не попереджали про таку роботу».

Чи кожна відмова є порушенням трудової дисципліни?

Ні. Закон дійсно покладає на працівника обов’язок виконувати законні розпорядження роботодавця. Водночас роботодавець також не може вимагати від працівника абсолютно будь-якої роботи лише тому, що він є керівником.

Тому головне питання – що саме доручено працівнику, чи входить це до його трудових обов’язків і чи є вимога роботодавця законною.

Працівник не може відмовлятися від будь-якого доручення просто тому, що воно йому не подобається. Стаття 139 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) передбачає обов’язок працівника працювати чесно і сумлінно, дотримуватися трудової дисципліни та своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця.

Тобто, якщо керівник доручає працівнику завдання, яке:

1. відповідає його посаді та трудовій функції;
2. виконується в межах установленого режиму роботи;
3. не суперечить законодавству;
4. не створює небезпеки для життя та здоров’я;
5. не порушує інших гарантованих працівнику прав,

то проста фраза «я не хочу» не є достатньою підставою для відмови

У такому випадку невиконання доручення може розглядатися як порушення трудової дисципліни.

Але керівник теж не може доручити працівнику абсолютно все. Тут діє важливе правило статті 31 КЗпП:

роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором

Наприклад, працівник прийнятий на посаду бухгалтера, а керівник систематично вимагає виконувати роботу, яка фактично є іншою професією або посадою і не охоплюється його трудовою функцією. У такій ситуації питання вже не зводиться до звичайного «небажання виконувати доручення». Може йтися про зміну трудової функції, для якої закон встановлює окремі правила.

Так само не слід плутати переміщення працівника з переведенням на іншу роботу

Переміщення на інше робоче місце або до іншого структурного підрозділу в тій самій місцевості може не потребувати згоди працівника, якщо робота залишається в межах його спеціальності, кваліфікації чи посади.

А якщо керівник відправляє у відрядження?

Ось тут часто виникає помилкове переконання: «Я не погоджувався на відрядження, тому можу не їхати». Для більшості працівників така позиція сама по собі неправильна.

Службове відрядження – це не те саме, що переведення на іншу роботу. КЗпП передбачає спеціальні гарантії для працівників, яких направляють у відрядження: за ними зберігається місце роботи (посада), вони мають право на відшкодування витрат, пов’язаних із відрядженням, а оплата праці за виконану роботу не може бути нижчою за середній заробіток.

Тому якщо відрядження пов’язане з виконанням посадових обов’язків і належним чином оформлене, сама по собі незгода працівника їхати не означає, що він має право відмовитися

Для бюджетних установ та організацій порядок оформлення відряджень додатково врегульований Інструкцією про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженою наказом Мінфіну від 13.08.1998 №59,яка визначає відрядження як поїздку працівника за розпорядженням керівника до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи.

Але є ситуації, коли відмова від відрядження буде законною.

Закон передбачає категорії працівників, яких не можна направляти у відрядження або для яких потрібна їхня згода.

Наприклад, КЗпП прямо забороняє направляти у відрядження:

1. вагітних жінок;
2. жінок, які мають дітей віком до трьох років.

А жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей з інвалідністю, не можуть бути направлені у відрядження без їхньої згоди.

Тобто в таких випадках ситуація принципово інша. Працівник не просто «не хоче їхати» – закон встановлює спеціальну гарантію.

Що змінилося під час воєнного стану?

Воєнний стан не означає, що роботодавець отримав необмежене право доручати працівнику будь-яку роботу.

Закон України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» дійсно передбачає особливі правила. Зокрема, роботодавець під час воєнного стану може перевести працівника без його згоди на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, але лише за визначених законом умов: для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій чи інших обставин, які створюють або можуть створювати загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.

При цьому така робота не повинна бути протипоказана працівнику за станом здоров’я, а переведення в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії, прямо виключене.

Тобто воєнний стан розширює окремі можливості роботодавця, але не скасовує трудові права працівника.

«Це небезпечно – я відмовляюся» – це одна з ситуацій, коли відмова працівника може бути не лише законною, а й прямо передбаченою законом.

Законодавство про охорону праці встановлює:

працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо виникла виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я, інших людей або довкілля

Тобто працівник не зобов'язаний виконувати наказ, який фактично змушує його працювати в умовах, що становлять небезпеку.

Але важливий нюанс: не кожна незручність є небезпекою. Фраза «мені не подобається це завдання» – не те саме, що обґрунтоване повідомлення про небезпечні умови праці.

Якщо працівник посилається на небезпеку, бажано чітко повідомити роботодавця, у чому саме вона полягає, та за можливості зафіксувати таке повідомлення.

А якщо працівник просто не виконує доручення?

Тоді роботодавець може розглядати питання про дисциплінарну відповідальність. За КЗпП основними дисциплінарними стягненнями є:

1. догана;

або

1. звільнення.

Але важливо: роботодавець не може законно покарати працівника лише за сам факт того, що той не виконав наказ

Потрібно встановити, чи був у працівника обов’язок виконувати це доручення і чи була його відмова винною та без поважних причин. Саме на це завжди звертає увагу Верховний Суд: для дисциплінарної відповідальності необхідна сукупність обставин:

1. порушення конкретного трудового обов’язку;
2. вина працівника;
3. причинний зв’язок між його поведінкою і порушенням.

Якщо хоча б один із цих елементів не доведений, дисциплінарний проступок відсутній.

Чи можна покарати працівника без пояснень?

Ні. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмові пояснення.

При виборі стягнення роботодавець має врахувати:

1. тяжкість проступку;
2. заподіяну шкоду;
3. обставини, за яких він був вчинений;
4. попередню роботу працівника.

Верховний Суд у своїх постановах також наголошує, що роботодавець повинен довести факт винного порушення трудової дисципліни, а суди мають перевіряти, у чому конкретно полягав проступок і чи дотримався роботодавець процедури застосування дисциплінарного стягнення.

Тому наказ на кшталт: «Оголосити догану за відмову виконувати розпорядження керівника» без конкретизації того, яке саме трудове обов’язок було порушено, може стати проблемним у разі спору.

Коли відмова працівника, найімовірніше, буде неправомірною?

Наприклад, якщо працівник:

1. відмовляється виконувати завдання, яке прямо входить до його посадових обов’язків;
2. не бажає виконувати законне розпорядження керівника лише через особисту неприязнь;
3. без поважної причини відмовляється від належним чином оформленого відрядження, яке пов’язане з його роботою;
4. відмовляється виконувати роботу лише тому, що «не хоче»;
5. систематично ігнорує законні розпорядження роботодавця.

У таких випадках працівник може отримати дисциплінарне стягнення, а систематичне невиконання без поважних причин трудових обов’язків за наявності попередніх дисциплінарних стягнень може мати наслідком і звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП.

Коли відмова може бути законною?

Зокрема, коли:

1. роботодавець вимагає виконувати роботу, яка не входить до трудової функції працівника і фактично йдеться про іншу роботу;
2. доручення суперечить законодавству;
3. виконання роботи створює небезпеку для життя чи здоров’я;
4. працівник належить до категорії, щодо якої закон встановлює заборону або необхідність згоди, наприклад щодо певних випадків відрядження;
5. виконання доручення потребує зміни умов трудового договору, а закон не дає роботодавцю права зробити це односторонньо;
6. у працівника є документально підтверджена поважна причина, яка об’єктивно перешкоджає виконанню доручення.

Окрема ситуація – державні службовці. Для державних службовців діють спеціальні правила

Закон України від 10.12.2015 №889-VIII «Про державну службу» прямо встановлює обов’язок державного службовця виконувати накази, розпорядження та доручення керівника, видані в межах його повноважень.

При цьому якщо державний службовець сумнівається в законності доручення, він повинен вимагати його письмового підтвердження. Після отримання письмового підтвердження службовець має його виконати, одночасно письмово повідомивши керівника вищого рівня або орган вищого рівня. Виняток становить явно злочинний наказ.

Для державних службовців закон також окремо регулює відрядження:

загальний строк протягом календарного року не може перевищувати 60 календарних днів, а направлення на довший строк можливе за письмовою згодою державного службовця

Закон також передбачає спеціальні гарантії щодо певних категорій службовців. Тому держслужбовець і звичайний працівник у питанні відмови від доручення керівника – не завжди однакова правова ситуація.

Що робити працівнику, якщо він вважає доручення незаконним?

Безпечніше діяти письмово.

Наприклад:

«Прошу надати письмове доручення із зазначенням конкретного завдання, строку його виконання та правових підстав його виконання, оскільки вважаю, що зазначене завдання виходить за межі моїх трудових обов’язків».

Або:

«Повідомляю, що виконання зазначеної роботи може створювати небезпеку для мого життя та здоров’я у зв’язку з… Прошу вжити заходів для усунення небезпечних умов».

Так працівник не просто відмовляється від роботи, а фіксує причину своєї позиції.

Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради

Схожі публікації:

Немає посадової інструкції — немає відповідальності?