«З 1 червня» чи «1 червня»: як кадровику не помилитися з датою звільнення

Працівник пише: «Прошу звільнити мене з 01 червня 2019 року за власним бажанням». Кадровик читає – і начебто все зрозуміло. Але виникає важливе запитання:

На практиці саме такі формулювання можуть стати предметом трудового спору:

1. У справі №361/76/22, яку розглянув Верховний Суд 24 січня 2024 року, працівник 17 травня 2019 року подав заяву про звільнення за власним бажанням, у якій просив звільнити його з 01 червня 2019 року. При цьому суди встановили, що працівник фактично працював до 31 травня 2019 року. Наказ № 24/к про звільнення за власним бажанням роботодавець видав 30 травня 2019 року.
2. В іншій судовій справі №361/1554/20 було встановлено, що працівник працював до 31 травня 2019 року, а питання остаточного розрахунку при звільненні розглядалося саме виходячи з цієї дати. Але на цьому історія не закінчилася. Пізніше роботодавець змінив позицію та фактично намагався довести, що працівника було звільнено ще 30 березня 2019 року за прогул. У трудовій книжці навіть з'явився запис про звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП). Працівник оскаржив це звільнення.

Що вирішив Верховний Суд?

Верховний Суд визнав незаконним та скасував наказ від 30 березня 2019 року про звільнення за прогул. Однією з ключових обставин стало те, що в попередній справі суд уже встановив: працівник працював у роботодавця до 31 травня 2019 року. Ця обставина мала преюдиційне значення відповідно до статті 82 Цивільного процесуального кодексу і повторно не підлягала доказуванню у новій справі між тими самими сторонами.

Верховний Суд окремо підкреслив: преюдиційними є саме встановлені судом обставини, а не правова оцінка цих обставин. Тобто для цієї конкретної справи було юридично важливо, що судом уже було встановлено факт роботи працівника до 31 травня. То чи означає «звільнити з 1 червня» автоматично «звільнити 31 травня»?

Не варто робити такий універсальний висновок із цієї постанови

Верховний Суд у справі №361/76/22 не встановив правила:

1. слово «з» у заяві є неправильним;
2. кожна заява «звільнити з 1 числа» автоматично означає звільнення останнім днем попереднього місяця;
3. роботодавець у кожному випадку зобов'язаний самостійно переносити дату звільнення на день раніше.

Суд вирішував конкретний спір, виходячи з усієї сукупності встановлених обставин. Тому правильніше говорити не про «заборонене слово», а про необхідність однозначно встановити дату припинення трудових відносин та реальне волевиявлення працівника.

Чому формулювання заяви все-таки має значення?

Відповідно до статті 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, письмово попередивши роботодавця за два тижні.

Але у випадку спору значення має не лише сам факт наявності заяви.

Суд може досліджувати:

1. коли її подано;
2. що саме в ній зазначено;
3. яку дату звільнення мав на увазі працівник;
4. чи працював він після подання заяви;
5. чи відкликав заяву;
6. яку дату звільнення зазначив роботодавець у наказі;
7. які документи оформлялися при припиненні трудових відносин;
8. як поводилися сторони після цієї дати.

Саме тому одна й та сама фраза в різних обставинах може отримати різну оцінку.

А що робити кадровику?

Найкраще – не залишати дату двозначною:

1. Якщо працівник має намір працювати до 1 червня включно і саме 1 червня має бути його останнім днем роботи, безпечніше сформулювати заяву максимально конкретно: «Прошу звільнити мене 1 червня 2026 року за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП України».
2. Якщо ж працівник має на увазі, що 31 травня є останнім днем роботи, а з 1 червня трудові відносини вже припинені, це також бажано чітко зафіксувати. Наприклад: «Прошу звільнити мене 31 травня 2026 року за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП України».

Чим менше простору для різного тлумачення – тим менше ризиків для обох сторін

Ще один важливий момент: заява – це не просто папірець

У справі №821/761/17 Верховний Суд також звертав увагу на реальне волевиявлення працівника щодо припинення трудових відносин. Там ситуація була іншою: заява про звільнення не містила дати її написання та дати, з якої працівник мав намір припинити повноваження. Суд досліджував, чи справді на момент звільнення існувала актуальна воля працівника припинити трудові відносини.

Це важливий практичний орієнтир:

роботодавцю недостатньо просто знайти в особовій справі заяву з підписом працівника

У разі спору може постати питання: чи дійсно ця заява відображала волю працівника саме на момент звільнення?

І ще важливіше – не можна «переписати історію» заднім числом

У справі №361/76/22 роботодавець намагався обґрунтувати звільнення за прогул документами, які суди оцінили критично. Зокрема, матеріали містили документи, оформлені вже після 9 жовтня 2020 року, хоча йшлося про події березня 2019 року.

Окремий документ від 15 березня 2019 року містив посилання на обставини, які нібито тривали до 29 березня, тобто на момент складання документа частина згаданих подій ще не настала.

Для роботодавця це дуже важливий урок: кадрові документи повинні реально відображати події на момент їх виникнення, а не створюватися заднім числом для підтвердження вже обраної позиції у спорі.

А якщо працівника звільняють за прогул?

Тут вимоги ще жорсткіші. Пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП передбачає можливість звільнення за прогул – відсутність на роботі протягом усього робочого дня або більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. При цьому роботодавець повинен дотримуватися процедури застосування дисциплінарного стягнення. Зокрема, стаття 149 КЗпП передбачає, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмові пояснення.

У цій справі Верховний Суд звернув увагу, що роботодавець не надав доказів дотримання цієї процедури. Водночас важливо не спрощувати висновок:

Верховний Суд зазначив, що сама по собі відсутність письмових пояснень не завжди автоматично тягне скасування дисциплінарного стягнення, якщо порушення трудової дисципліни належно підтверджене іншими доказами

У цій же справі проблема була ширшою: роботодавець не зміг належно довести сам факт прогулу, а попереднім судовим рішенням уже було встановлено, що працівник працював до 31 травня.

І ще один незвичайний висновок цієї справи

Визнання звільнення незаконним не завжди означає автоматичне поновлення працівника на роботі. У цій справі Верховний Суд встановив, що працівник не бажав продовжувати трудові відносини, не відкликав заяву про звільнення за власним бажанням, з 1 червня на роботу не виходив і не вчиняв дій, спрямованих на продовження роботи.

Попереднім рішенням уже було встановлено його звільнення за власним бажанням 31 травня 2019 року. Тому суд визнав незаконним і скасував наказ про звільнення за прогул, але не поновлював працівника на роботі.

Це важливий практичний нюанс: судовий захист залежить не лише від того, що звільнення було незаконним, а й від того, якого результату насправді прагне працівник та які обставини встановлені у справі.

Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради

Схожі публікації:

Чи можна наказ на звільнення видавати раніше дня звільнення

Звільнення через Viber не завжди законне: Верховний Суд зробив важливе уточнення

Заява на звільнення з відкритою датою: наслідки для роботодавця

Звільнення у вихідний день: чи можна звільнити працівника в суботу або неділю

Звільнення в останній день відпустки: коли підписувати наказ