Догана та інші стягнення за порушення трудової дисципліни: правила та документальне оформлення

1. Нормативне регулювання дисциплінарної відповідальності
2. Правила притягнення до дисциплінарної відповідальності
3. Документальне оформлення накладення догани
4. Висновки

Нормативне регулювання дисциплінарної відповідальності

Правила притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності встановлені гл. Х Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП).

Дисциплінарні стягнення накладають на працівників за дисциплінарні проступки. У КЗпП поняття «дисциплінарний проступок» не визначене, тому звернімося до судової практики. Так, Верховний Суд зазначає (див. постанову ВС від 18.03.2024 у справі № 607/9072/22), що дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків. Складовими дисциплінарного проступку є:

1. дії (бездіяльність) працівника;
2. порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов’язків;
3. вина працівника;
4. наявність причинного зв’язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов’язків.

Відповідно до ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1. догана;
2. звільнення.

Але законодавством, статутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Наприклад, до працівників нацполіції можуть застосовуватись дисциплінарні стягнення, передбачені ч. 3 ст. 13 Дисциплінарного статуту Національної поліції України, затвердженого Законом від 15.03.2018 № 2337-VIII, а саме:

1. зауваження;
2. догана;
3. сувора догана;
4. попередження про неповну службову відповідність;
5. пониження у спеціальному званні на один ступінь;
6. звільнення з посади;
7. звільнення зі служби в поліції.

Відповідно, для певних категорій працівників спеціальним законодавством встановлені особливі правила застосування дисциплінарних стягнень. Але у цій статті ми зосередимося на загальних правилах застосування дисциплінарних стягнень, які передбачені КЗпП.

Правила притягнення до дисциплінарної відповідальності

Правило 1. Стягнення застосовує орган, якому надано право прийняття на роботу!

Відповідно до ст. 147¹ КЗпП дисциплінарні стягнення застосовує орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Тобто, якщо, наприклад, право прийняття на роботу надано керівнику підприємства (директору), то саме він має право накладати дисциплінарні стягнення.

Правило 2. За одне порушення – виключно одне стягнення!

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ст. 149 КЗпП). Отже, роботодавець не має права за одне й те саме порушення винести працівнику і догану, і звільнити його. При цьому, обираючи вид стягнення, роботодавець повинен враховувати:

1. ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду;
2. обставини, за яких вчинено проступок;
3. попередню роботу працівника.

Перед застосовуванням дисциплінарного стягнення до працівника роботодавцю необхідно провести службове розслідування та визначитися з цими моментами. Також до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має отримати у працівника письмові пояснення (ст. 149 КЗпП).

При виборі заходу стягнення за порушення трудової дисципліни роботодавцю потрібно врахувати, що догану можливо оголосити за будь-яке порушення, а от стягнення у вигляді звільнення можливо застосувати тільки у випадках, прямо передбачених законодавством. Зокрема, звільнення як дисциплінарне стягнення можливе на підставі:

1. п.п. 3, 4, 7, 8, 12 ст. 40 КЗпП;
2. п.п. 1, 1¹, 1², 2, 3, 3¹ ст. 41 КЗпП.

Правило 3. Існують випадки коли не можна застосовувати дисциплінарні стягнення!

Виходячи з практики, у тому числі судової, роботодавець не має права притягати працівника до дисциплінарної відповідальності у таких випадках:

1. Якщо траплялося невиконання обов’язків, які не обумовлені трудовим договором або про які працівник не був проінформований належним чином (див. до прикладу постанову Вінницького апеляційного суду від 17.01.2024).

2. Не вважають дисциплінарним проступком, а отже не можна накладати дисциплінарне стягнення за відмову працівника від виконання незаконного наказу чи розпорядження роботодавця. Див. наприклад, п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі – Постанова № 9), де вказано, що невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.

Правило 4. Накладення дисциплінарних стягнень можливе виключно у визначені строки!

При застосуванні дисциплінарних стягнень роботодавець повинен дотримуватись строків, встановлених ст. 148 КЗпП.

Так, дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

При цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Правило 5. Дисциплінарне стягнення знімають за рік або раніше!

Відповідно до ст. 151 КЗпП дисциплінарні стягнення підлягають зняттю, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню. Отже, після спливу року буде вважатися, що працівник не мав дисциплінарного стягнення.

Крім того, роботодавець має право зняти дисциплінарне стягнення у вигляді догани достроково (тобто, до закінчення одного року), якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник.

Документальне оформлення накладення догани

Виходячи з вищезазначених правил, при накладенні на працівника дисциплінарних стягнень у вигляді догани мають бути оформлені такі документи.

1. Пояснювальна записка працівника (письмові пояснення) про причини порушення трудової дисципліни. Складають у довільній формі із зазначенням конкретних обставин.

Звісно, працівник може відмовитися надати письмові пояснення. Тоді роботодавцю необхідно скласти про це акт про відмову надати пояснення.

2. Документи, які підтверджують факти порушення трудової дисципліни. В законодавстві не прописано, які документи необхідно скласти для цього. Але виходячи з практики, та залежно від того, яке правопорушення вчинене працівником, це можуть бути:

1. докладні / доповідні або службові записки безпосереднього керівника працівника-порушника, або інших працівників, які мають відношення до вчиненого дисциплінарного проступку та пояснюють ситуацію;
2. акти, складені у довільній формі із зазначенням в них конкретних фактів порушень. Такі акти варто складати комісією з декількох працівників. Наприклад, до складання акту можна залучити працівника кадрової служби, юриста, безпосереднього керівника працівника-порушника;
3. табель обліку робочого часу, якщо мова йде про запізнення працівника, або його відсутність на робочому місті протягом робочого часу.

3. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення.

Наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани складають у довільній формі, але він повинен мати всі реквізити, обов’язкові для будь-якого наказу.

У такому наказі слід чітко вказати, за яке саме правопорушення накладене стягнення, у тому числі час вчинення правопорушення, його суть, а також посилання на нормативні акти та внутрішні документи підприємства, які порушені працівником (ПВТР, колдоговір, посадові / робочі інструкції тощо). Наприклад, якщо порушені вимоги посадової інструкції, в наказі слід вказати, який саме пункт цього документу порушено працівником.

Зазначимо, що на практиці нерідко трапляються випадки, коли працівники оскаржують накладені дисциплінарні стягнення в судовому порядку. В цих випадках суди часто-густо скасовують накази роботодавців через відсутність в них пояснень та конкретизації, за яке саме порушення накладене стягнення. Наведемо приклади з судової практики:

1. Рішення Подільського районного суду міста Києва від 21.03.2024. Суд визнав незаконним та скасував наказ роботодавця про винесення працівнику догани. У судовому рішенні зазначено, що у наказі про накладення догани відсутні посилання на конкретні обставини (факти), що свідчать про порушення працівником трудової дисципліни та неналежне виконання своїх службових обов`язків, а тому неможливо встановити, за який конкретно дисциплінарний вчинок позивача притягнуто до відповідальності.
2. Рішення Зарічного районного суду м. Суми від 22.02.2024. Судом встановлено, що в оскаржуваному наказі роботодавцем не зазначено у чому полягає суть порушення, за яке до позивача застосували догану та які саме встановлені законом, колективним договором або контрактом обов`язки позивач не виконував або виконував неналежним чином. Тобто не зазначено, у зв’язку з невиконанням яких обов`язків позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності.

Крім того, матеріали справи не містять доказів, що відповідач дотримав вимог ст. 149 КЗпП щодо відібрання письмових пояснень з приводу виявленого порушення трудової дисципліни. За таких обставин наказ не може бути визнаний судом таким, що винесений правомірно.

Обов’язково доведіть наказ до працівника під підпис! А якщо працівник відмовляється ставити підпис, складіть відповідний акт про це

Чи вносити запис про дисциплінарне стягнення у вигляді догани в трудову книжку?

Ні, цього робити не потрібно.

Перелік відомостей, які вносять до трудової книжки, наведено у п. 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцзахисту населення України від 29.07.1993 № 58. Серед цих відомостей немає інформації про догани. Отже, такі відомості до трудової книжки працівника не заносять. У трудову книжку слід вносити тільки записи про дисциплінарні стягнення у формі звільнення.

Висновки

1. Дисциплінарні стягнення накладають на працівників відповідно до правил, встановлених гл. Х КЗпП.
2. За порушення трудової дисципліни можуть застосовувати такі види дисциплінарних стягнено як догана та звільнення. Але, відносно окремих категорій працівників відповідно до спеціального законодавства, можуть також застосовуватись інші види дисциплінарних стягнень.
3. Для накладення на працівника дисциплінарного стягнення роботодавець повинен отримати у працівника письмові пояснення, зафіксувати факти порушень документально, а також затвердити наказ про накладення дисциплінарного стягнення.

Оксана КОВАЛЬЧУК, консультант з кадрових питань

Статті та консультації на тему:

Звільнення через систематичне невиконання обов’язків або трудової дисципліни: правила та нюанси

Звільнення за прогул: коли допустиме під час воєнного стану

Зняття догани з працівника: чи можливе за самостійним рішенням керівника

Шаблони та зразки документів:

Наказ про оголошення догани

Наказ про накладання дисциплінарного стягнення у вигляді догани

Доповідна записка про дострокове зняття догани