Звільнення працівника через поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу

1. Підстави для звільнення, правила та нюанси
2. Процедура звільнення
3. Висновки

Підстави для звільнення, правила та нюанси

Для таких випадків трудове законодавство передбачає окрему підставу для звільнення – п. 6 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) – поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Відповідно до ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню. Отже, і звільнення з роботи працівника, який займав посаду незаконно звільненого буде негайним. Тобто, законодавство не передбачає строку попередження такого працівника про його звільнення (як це, наприклад, передбачено для звільнення за скороченням штату).

Днем звільнення в нашому випадку повинна бути дата, яка передує даті поновлення на роботі попереднього працівника.

При звільненні на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець повинен виконати вимоги законодавства, передбачені для такого звільнення. Розглянемо їх детальніше.

1. Звільнення за цією підставою допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП). Тобто, перед тим, як звільняти працівника, роботодавець має запропонувати йому вакантні посади (роботи), які відповідають кваліфікації працівника. Але винятково за наявності таких вакансій.
2. Працівнику виплачують вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
3. Розірвання трудового договору за цією підставою не потребує отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) – див. ст. 43 КЗпП. Крім того, нагадаємо, що у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовують. Тобто, наразі взагалі немає потреби отримувати згоду профспілки на звільнення за ініціативою роботодавця за будь-якою підставою (ч. 2 ст. 5 Закону України від 15.03.2022 № 2136 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», далі – Закон № 2136).
4. За загальним правилом, встановленим ч. 3 ст. 40 КЗпП, не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.

Бажаєте бути в курсі всіх змін з кадрового та військового обліку, тоді завітайте на наші Безкоштовні вебінари! Провідні експерти kadroland в прямому ефірі розкриють всі хвилюючі та актуальні запитання!

Проте у період дії воєнного стану чинна спеціальна норма, встановлена ч. 1 ст. 5 Закону № 2136. Згідно з нею допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у такі періоди:

1. тимчасової непрацездатності;
2. перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку).

У такому разі зазначають дату звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Чи обов’язково звільняти працівника саме на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП, якщо він хоче звільнитися за іншою підставою, наприклад, за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП)?

Так, не всі працівники бажають, щоб їх звільняли на підставі ст. 40 КЗпП (за ініціативою роботодавця). Тому, якщо працівник і роботодавець дійшли згоди про звільнення за іншою підставою, а саме: за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП), то це не буде порушенням. Однак у такому разі працівнику слід пам’ятати, що звільнення за угодою сторін не передбачає виплати вихідної допомоги, на відміну від звільнення згідно з п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Чи можна звільнити працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП, якщо він належить до так званих захищених категорій працівників (наприклад, вагітна жінка або жінка, яка має дитину до 3 років)?

Ні, таких працівників не можна звільняти за ініціативою роботодавця.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП).

Тому в цій ситуації роботодавець матиме проблему з необхідністю, з одного боку, виконати судове рішення щодо поновлення на роботі попереднього працівника, а з іншого – неможливістю звільнити працівника захищеної категорії. Як її розв’язати, на жаль, у законодавстві не прописано. Тому роботодавцю доведеться шукати компроміси та приймати рішення самостійно, з огляду на конкретні обставини ситуації. Тож він може:

1. запропонувати працівнику захищеної категорії, який підлягає звільненню, іншу посаду / роботу (за наявності), або ж знайти для нього інше місце роботи, звернувшись за допомогою до інших «дружніх» роботодавців чи служби зайнятості;
2. домовитися з працівником про звільнення за іншою, ніж п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП підставою (наприклад, за власним бажанням, за угодою сторін);
3. ввести нову аналогічну посаду до штатного розпису, тоді у нього будуть працювати і працівник, який поновлений, і працівник, якого не можна звільнити.

Процедура звільнення

Звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП проводимо у декілька кроків.

Крок 1. Пропозиція переведення на іншу роботу.

Цей крок виконують, якщо у роботодавця є інші вакантні посади, що відповідають кваліфікації працівника, який підлягає звільненню.

Важливо зафіксувати надання працівнику пропозиції документально.

Крок 2. Оформлення наказу про звільнення.

Наказ про звільнення складайте або за типовою формою № П-4 (затверджена наказом Держстату від 05.12.2008 р. № 489), або у довільній формі із зазначенням усіх необхідних реквізитів, що зазначені у типовій формі.

У наказі у розділі «Підстави» обов’язково зазначте реквізити судового рішення, за яким поновлений на роботі працівник, який раніше виконував цю роботу.

Крок 3. Здійснення розрахунку з працівником.

У день звільнення роботодавець зобов’язаний повністю розрахувати працівника, а також видати йому (ст. 47, 116 КЗпП):

1. копію наказу (розпорядження) про звільнення;
2. письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні;
3. трудову книжку (якщо вона зберігалась у роботодавця). Якщо трудова книжка зберігається у працівника, то запис про звільнення вносять до неї на вимогу працівника (ч. 1 ст. 47 КЗпП).

При виплаті працівнику всіх належних сум (заробітної плати, компенсації за невикористані дні відпустки) не забудьте також виплатити вихідну допомогу.

Висновки

1. Звільнення працівника у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, проводимо на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
2. Звільнення за цією підставою здійснюється, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
3. Працівнику виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Оксана КОВАЛЬЧУК, консультант з кадрових питань

Шаблони та зразки документів:

Наказ про звільнення у зв'язку з поновленням на роботі працівника

Стаття на тему:

Звільнення за угодою сторін під час лікарняного працівника: позиція Верховного Суду, поради адвоката