Звільнення за угодою сторін під час лікарняного працівника: позиція Верховного Суду, поради адвоката

1. Що говорить закон?
2. Що це означає для роботодавця?

Спойлер: звільнити працівника за угодою сторін під час його лікарняного можна. Але головне – правильно визначити дату звільнення.

Що говорить закон?

Частина 3 статті 40 Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП) забороняє звільняти працівника з ініціативи роботодавця під час лікарняного. Проте, відповідно до ч. 1 ст. 5 Закону України від 15.03.2022 № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136) у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у медичному документі.

Водночас звільнення за угодою сторін – це не ініціатива роботодавця, а спільне волевиявлення. Тому формально заборони немає. Проте є важливий нюанс щодо дати звільнення.

Верховний Суд в постановах від 15.09.2020 у справі №205/4196/18 та від 17.01.2025 у справі №522/2588/23, зазначає: якщо домовлена дата звільнення за угодою сторін припадає на лікарняний, наказ все одно законний, але дату потрібно перенести на перший робочий день після закінчення непрацездатності.

Ось ключова цитата із постанови ВС від 15.09.2020 у справі №205/4196/18:

7.4. Аналогічний висновок сформулював Конституційний Суд України (далі - КС України) у рішенні від 4 вересня 2019 року №6-р(ІІ)/2019 у справі №3-425/2018 (6960/18) (далі- рішення КС України). У рішенні КС України вказав, що положення частини третьої статті 40 КЗпП України є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини та не суперечать Конституції України.

А ось кілька цитат із постанови ВС від 17.01.2025 у справі № 522/2588/23:

У справі, що переглядається:

<...>

проте апеляційний суд не звернув уваги на те, що станом на дату звільнення позивача (14 листопада 2022 року), яка була погоджена працівником та роботодавцем, він був тимчасово непрацездатним. При цьому всупереч вимог трудового законодавства суд помилково вважав, що на спірні правовідносини (звільнення позивача згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України) не поширюються положення частини третьої статті 40 КЗпП України, в якій міститься заборона звільнення працівника з роботи під час його тимчасової непрацездатності;

суди встановили, що ОСОБА_1 був тимчасово непрацездатним в періоди з 05 грудня 2022 року до 23 грудня 2022 року (стаціонар), з 26 грудня 2022 року до 04 січня 2023 року, з 05 січня 2023 року до 13 січня 2023 року, з 16 січня 2023 року до 19 січня 2023 року, з 20 січня 2023 року до 25 січня 2023 року, тобто мав стати до роботи 26 січня 2023 року, тому датою припинення трудових правовідносин є саме цей робочий день. Таким чином, дату звільнення позивача з посади начальника служби з питань безпеки та протидії корупції ДП «Одеський порт» за угодою сторін відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України належить змінити з 14 листопада 2022 року на 26 січня 2023 року. Водночас у випадку зміни дати звільнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу не виплачується, а працівникові за його заявою чи за позовом до суду за період тимчасової непрацездатності виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності відповідно до норм Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування».

За таких обставин апеляційний суд зробив правильний висновок про відсутність підстав для поновлення позивача на роботі та обґрунтовано скасував рішення суду першої інстанції. Разом з цим вказане постанову суду слід змінити, оскільки за фактичних обставин справи, що переглядається, датою звільнення позивача з роботи відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України є 26 січня 2023 року.

Отже, якщо працівник, наприклад, 20 серпня подав заяву щодо звільнення за угодою сторін 31 серпня 2025 року, але з 29 серпня по 15 вересня 2025 хворів (підтверджено листком непрацездатності), то датою звільнення має стати 16 вересня 2025 – перший робочий день після лікарняного.

Що це означає для роботодавця?

Сам факт домовленості залишається чинним, суд не поновить працівника на роботі!

Єдине, що може змінитися, – це дата звільнення.

За час лікарняного працівнику виплачуємо допомогу по тимчасовій непрацездатності: перші 5 днів – коштом роботодавця, решта – коштом Пенсійного фонду.

Середній заробіток за вимушений прогул не нараховується, бо прогул відсутній.

Хочете почути думку експерта саме щодо вашого випадку? Можливість поставити запитання лектору – це як мініконсультація у зручному форматі. І кількість звернень не обмежена!

Отже, звільнити працівника за угодою сторін під час лікарняного можна і без ризику поновлення, але в наказі слід обов’язково зазначати дату – перший робочий день після закінчення лікарняного. Це гарантує дотримання прав працівника на лікарняні та захищає роботодавця від судових спорів.

Який порядок дій роботодавця, якщо працівник захворів після подання заяви на звільнення:

1. Заява працівника. В ній обов’язково має бути підстава – угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) і дата звільнення.
2. Наказ про звільнення. Роботодавець видає наказ з датою, яка вказана у заяві на звільнення. Якщо на цей момент відомо про хворобу працівника такий наказ не варто видавати. Але можливі випадки коли наказ буде видано напередодні звільнення (ось як у випадку коли звільнення відбувається вихідним днем). У такому разі наказ про звільнення буде видано до оформлення лікарняного.
3. Інформація про лікарняний. Працівник повідомляє сам або це видно у кабінеті страхувальника на порталі ПФУ.
4. Перевірка дат звільнення. Якщо на день звільнення відкритий лікарняний – треба зафіксувати, що він перекриває дату звільнення.
5. Корекція дати звільнення та остаточний наказ. Працівник може написати заяву з формулюванням:

Прошу вважати датою звільнення перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності.

Незалежно від того чи подав працівник додаткову заяву, чи не зробив цього – роботодавець переносить дату звільнення. З огляду на рішення ВС від 17.01.2025 у справі № 522/2588/23 доцільно видати:

1. наказ про скасування наказу про звільнення з певної дати (якщо такий видавали);
2. видати новий (або єдиний) наказ про звільнення у якому зафіксувати:

Припинити трудовий договір за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП) з першого робочого дня після закінчення тимчасової непрацездатності.

Ганна ЛИСЕНКО, адвокат