- У яких випадках та скільки допомоги виплачувати
- Як оформити виплату вихідної допомоги
- Строки виплати вихідної допомоги
- Висновки
У яких випадках та скільки допомоги виплачувати
Коли ініціатором звільнення є роботодавець (наприклад, при скороченні штату, невідповідності працівника займаній посаді, відсутності можливості забезпечити працівника роботою за договором або внаслідок втрати майна, виробничих чи технічних умов через бойові дії), працівнику належить вихідна допомога.
Її потрібно виплачувати у розмірі встановленому у колективному договорі у разі якщо звільнення відбувається з певних підстав. Водночас розмір допомоги не може бути меншим за середню місячну зарплату – ст. 44 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП). Тут читаємо:
При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40, пункті 6 частини першої статті 41 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) – у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38 і 39) – у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, – у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток
Для зручності до вашої уваги таблиця з інформацією про підстави для виплати та мінімальні розміри вихідної допомоги коштом роботодавця у разі звільнення працівника.
Таблиця
Підстави та розміри обов’язкової вихідної допомоги
Підстава для звільнення | Норма КЗпП | Розмір вихідної допомоги за ст. 44 КЗпП |
Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці | Не менше ніж середній місячний заробіток | |
Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників | ||
Виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці | ||
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу | ||
Неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій | ||
Призов або вступ працівника або роботодавця – фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 119 КЗпП | Два розміри МЗП (наразі 16000 грн) | |
Порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору | Передбачений колдоговором, але не менший ніж тримісячний середній заробіток | |
Вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення | ||
Припинення повноважень посадових осіб | Не менше ніж шестимісячний середній заробіток |
Якщо роботодавець хоче надавати працівникам вихідну допомогу в ситуаціях, не передбачених ст. 44 КЗпП, він має таке право відповідно до статті 9-1 КЗпП. Ця норма дозволяє підприємствам, установам і організаціям у межах своїх повноважень та за власні кошти встановлювати додаткові трудові та соціальні пільги. Водночас у локальних актах таку виплату не слід називати «вихідною допомогою», оскільки вона не підпадає під вимоги ст. 44 КЗпП. Доцільно оформити її як разову матеріальну допомогу у зв’язку зі звільненням.
Як оформити виплату вихідної допомоги
Розмір вихідної допомоги визначається на підставі наказу про звільнення (див. зразок нижче), у якому обов’язково повинно бути зазначено про таку виплату.
Наприклад, якщо працівника звільняють у зв’язку зі зміною істотних умов праці і його відмовою від продовження роботи (п. 6 ст. 36 КЗпП), то у тексті наказу слід чітко вказати про нарахування вихідної допомоги в розмірі середньомісячної заробітної плати.
Зразок наказу про звільнення при зміні істотних умов праці
Строки виплати вихідної допомоги
Згідно зі ст. 47 КЗпП, у день звільнення роботодавець зобов’язаний:
- надати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення;
- видати письмове повідомлення із зазначенням сум, нарахованих і виплачених при звільненні;
- здійснити остаточний розрахунок;
- на вимогу працівника внести запис про звільнення до трудової книжки, яка зберігається у працівника.
Отже, вихідна допомога має бути виплачена саме в день звільнення. Якщо працівник у цей день був відсутній, виплата здійснюється не пізніше наступного дня після подання ним відповідної вимоги – ст. 116 КЗпП.
Сума вихідної допомоги повинна бути чітко зазначена як у наказі про звільнення, так і в письмовому повідомленні про виплати.
Це стане доказом дотримання законодавчих вимог у разі перевірки або можливого трудового спору.
Висновки
- Вихідна допомога виплачується у розмірі не меншому за середню місячну зарплату – ст. 44 КЗпП.
- Вихідна допомога не є зарплатою, оскільки її розмір не залежить від обсягу чи якості виконаної роботи.
- Вихідна допомога має бути виплачена в день звільнення працівника.
Джерело: 7eminar
Статті на тему:
Зміна істотних умов праці: звільняємо згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП
Звільнення працівників: ТОП-5 (не)стандартних ситуацій
Розрахунок при звільненні та компенсація за несвоєчасну виплату
Шаблони й зразки: