У постанові Верховного Суду від 05.11.2025 у справі №191/3186/23 йдеться, що визначальним фактором для звільнення за прогул є відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі загалом.
Якщо працівник виконує свої трудові функції на території підприємства (навіть в іншому корпусі чи адмінбудівлі), це не може вважатися прогулом
А звільнення уповноваженої особи з реалізації антикорупційної програми без згоди НАЗК є порушенням встановленого законом порядку звільнення.
05 листопада 2025 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційні скарги КНП «ДОКОД» та ОСОБА_1 у справі за позовом ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
На обґрунтування заявлених вимог позивач посилався на те, що він працював начальником відділу з кадрових питань та одночасно був уповноваженою особою з реалізації антикорупційної програми, 22 червня 2023 року його було звільнено за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю, далі – КЗпП). Позивач вважав звільнення незаконним, оскільки він перебував на території підприємства (яке має дві бази у м. Дніпрі) та виконував роботу в кабінеті виконуючої обов’язки генерального директора. Крім того, він наголошував на відсутності обов’язкової згоди НАЗК на його звільнення.
Суд першої інстанції позов задовольнив частково, наказ про звільнення скасував та поновив позивача на роботі, мотивуючи своє рішення тим, що акти про відсутність на робочому місці були спростовані відеозаписом, а звільнення відбулося без погодження з НАЗК, що порушує Антикорупційну програму підприємства та вимоги закону.
Апеляційний суд погодився з висновком місцевого суду про незаконність звільнення, проте змінив рішення в частині стягнення середнього заробітку, обмеживши період виплати шістьма місяцями на підставі ст. 117 КЗпП.
Верховний Суд залишив у силі рішення суду про поновлення на роботі, постанову апеляційного суду в частині стягнення середнього заробітку скасував, справу в цій частині направив на новий розгляд до суду апеляційної інстанції, з огляду на таке:
Робоче місце – це конкретна зона виконання обов'язків, проте для кваліфікації прогулу визначальним є відсутність працівника на роботі (на території підприємства). Оскільки позивач перебував в одному з приміщень диспансеру та виконував трудові функції, факт прогулу є недоведеним
Позивач був призначений уповноваженою особою з реалізації антикорупційної програми. Відповідно до ст. 64 Закону України від 14.10.2014 №1700-VII «Про запобігання корупції», розірвання трудового договору з таким працівником за ініціативою роботодавця можливе лише за умови надання згоди НАЗК, якої в цій справі отримано не було.
Суд апеляційної інстанції помилково застосував ст. 117 КЗпП (затримка розрахунку при звільненні), яка обмежує виплату шістьма місяцями. У разі поновлення на роботі застосовується ст. 235 КЗпП, згідно з якою виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (якщо справа розглядалася понад рік не з вини працівника), оскільки ці кошти за своєю природою є заробітною платою.
Джерело: Верховний Суд
Статті на тему:
Звільнення за прогул: детальна інструкція для роботодавців
Звільнення за прогул: коли допустиме під час воєнного стану
Наказ про звільнення за прогул
Схожі публікації:
Чи достатньо табеля обліку робочого часу для підтвердження прогулу
Коли візит до лікаря прирівнюється до прогулу
Відсутність на роботі понад 3 години: чи це прогул і коли можливе звільнення
Як правильно фіксувати відсутність працівника, щоб звільнити за прогул
Звільняємо за прогул: які обов’язкові умови, щоб не порушити закон
ВС: роботодавець може відмовити у відпустці та звільнити за прогул
