Воєнний стан суттєво змінив трудові відносини в Україні. Роботодавці отримали більше гнучкості, а працівники – більше ризиків.
Одне з найгостріших питань:
чи може роботодавець різко зменшити зарплату, прикриваючись «змінами в організації праці», і звільнити працівника, якщо той не погодиться?
Відповідь на це питання дав Верховний Суд у постанові від 05.02.2025 у справі №757/22199/22-ц, де працівник оскаржував зміну істотних умов праці та звільнення.
Суть справи
Позивач працював начальником управління внутрішньої безпеки. Його середня зарплата за червень – липень 2022 року становила 91 302 грн.
Але 25 липня 2022 року роботодавець видав наказ про зміну істотних умов праці:
• частину функцій вилучили;
• посадовий оклад встановили на рівні 13 695 грн.
Фактично зарплату зменшили у декілька разів (майже 80 тисяч гривень).
Позивач не погодився і був звільнений з 1 серпня 2022 року на підставі п. 6 ст. 36 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) – відмова від продовження роботи через зміну істотних умов праці.
У суді працівник просив:
- скасувати наказ про зміну істотних умов праці;
- скасувати наказ про звільнення;
- поновити його на посаді;
- стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Аргументував це тим, що реальних змін у роботі не було, лише зменшення зарплати. А також – його не повідомили за 2 місяці, як того вимагає ст. 32 та ст. 103 КЗпП.
Що сказали суди першої та апеляційної інстанцій
Суди стали на сторону роботодавця. Вони визнали, що:
- Підприємство справді пережило зміни. Через повномасштабну війну група підприємств втратила ключові активи у Маріуполі та Авдіївці (Азовсталь, ММК Ілліча тощо). Це призвело до падіння виробництва і змін у діяльності групи.
- Функції працівника були пов’язані з підприємствами групи. Посадова інструкція передбачала роботу щодо активів групи. Тобто зміни в діяльності групи впливали і на його роботу.
- Зміни не були «вибірковими». Чисельність працівників зменшилася майже на 40% (з 613 до 369).
- Повідомлення за 2 місяці під час війни не обов’язкове. У мирний час діє правило: повідомлення про зміну істотних умов праці – не пізніше ніж за 2 місяці.
- Але під час воєнного стану працює Закон України від 15.03.2023 №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», і він встановлює інше: повідомлення здійснюється не пізніше ніж до запровадження нових умов. У цій справі працівника ознайомили 27 липня, а зміни мали діяти з 1 серпня – формально це відповідає закону воєнного часу.
Позиція Верховного Суду
Позивач подав касаційну скаргу та наполягав, що:
- зміни у Маріуполі не стосуються його підприємства;
- зменшення зарплати не може бути єдиною «зміною умов праці»;
- суди не врахували попередні висновки Верховного Суду.
Однак Верховний Суд підтримав рішення попередніх інстанцій і зазначив:
- зміна істотних умов праці можлива лише за наявності змін в організації виробництва і праці, але в цій справі такі зміни були доведені.
- роботодавець не просто зменшив зарплату, а вилучив частину функціональних обов’язків, що є зміною істотних умов праці.
- працівник не погодився – роботодавець мав право звільнити (звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП є законним, якщо зміна умов праці обґрунтована).
Важливий висновок для працівників і кадровиків
Ця постанова чітко показує:
- Воєнний стан дає роботодавцю ширші можливості. Два місяці попередження – не обов’язкові, достатньо повідомити до введення змін.
- Зменшення зарплати може бути законним. Але лише тоді, коли воно випливає зі змін в організації праці, а не є «каральним» рішенням.
- Посадові обов’язки – теж істотна умова праці. Якщо роботодавець документально змінює функції працівника, це може бути підставою для зміни оплати.
- Відмова працівника = ризик звільнення. Якщо працівник відмовляється працювати в нових умовах, роботодавець має право припинити трудовий договір за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Як діяти правильно
Для роботодавців – це своєрідна інструкція, щоб зміна умов праці була законною, потрібно:
- мати реальні підтверджені зміни в організації роботи;
- оформити наказ;
- належно повідомити працівника;
- чітко зафіксувати, які умови змінюються (оклад, функції тощо);
- отримати згоду / відмову.
Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради
Схожі публікації:
Строк звернення до суду не діє на виплату зарплати: висновок ВСУ
Роботодавцям пояснили, чи потрібно за 2 місяці попереджати про зменшення зарплати
Роботодавцям заборонять змінювати зарплату без внесення змін до трудового договору
