Підприємство не працює після обстрілів: простій, відпустки чи звільнення працівників

1. Зафіксуйте наслідки обстрілу
2. Простій: коли немає умов для роботи
3. Дистанційна робота, переведення або неповний час
4. Відпустки: за графіком або домовленістю
5. Призупинення трудового договору: лише за належних підстав
6. Звільнення після обстрілу: коли можливе
7. Висновки

Зафіксуйте наслідки обстрілу

Радимо скласти акт про пошкодження (складає комісія), зібрати фото, документи ДСНС (наприклад, акт про пожежу), поліції або інших компетентних органів (витяг з Єдиного реєстру досудових розслідувань (ЄРДР)). Визначте, хто може продовжувати роботу, а для кого її немає. Наприклад,

Простій: коли немає умов для роботи

Якщо через пошкодження приміщень, обладнання чи відсутність електрики робота тимчасово неможлива, можна оголосити простій на підставі ст. 34 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП).

Простій не з вини працівника оплачуємо не нижче ніж 2/3 тарифної ставки (окладу) (ст. 113 КЗпП). За небезпечної виробничої ситуації, передбаченої ч. 3 ст. 113 КЗпП, зберігають середній заробіток. Але в нашому випадку все ж ітиметься саме про оплату 2/3 окладу, адже фактично після обстрілу не можна говорити про небезпечну виробничу ситуацію.

У разі оголошення простою підготуйте акт про початок простою через бойові дії та наказ про оголошення простою. Наведіть у наказі:

1. причини;
2. час початку і строк або умову завершення;
3. перелік працівників;
4. порядок оплати;
5. необхідність присутності на робочих місцях.

Ознайомте працівників із наказом під підпис.

Детально про простій читайте у статті «Простій: коли запроваджують та як оформити».

Дистанційна робота, переведення або неповний час

Дистанційна робота. Якщо трудові функції можна виконувати поза приміщеннями роботодавця, розгляньте цей варіант. За загрози збройної агресії її можна запровадити наказом без оформлення письмового трудового договору про дистанційну роботу. Працівника слід ознайомити з таким наказом протягом двох днів із дня прийняття, але до початку роботи в такому режимі (ст. 60-2 КЗпП). Скористайтеся зразком наказу на конкретний строк. А докладно про встановлення дистанційної роботи читайте тут.

Інша робота. За згодою працівника та з урахуванням його спеціальності й кваліфікації ви можете тимчасово перевести його у себе на підприємстві на весь час простою, а на інше підприємство в тій самій місцевості – на строк до одного місяця (ст. 34 КЗпП). Важливо зафіксувати згоду працівника (найпростіше – у заяві) та видати наказ про переведення. Докладно про нюанси оформлення переведення читайте у нашій статті.

Неповний робочий час. Якщо робота є, але її обсяг зменшився, можна встановити неповний день або тиждень з оплатою пропорційно відпрацьованому часу чи залежно від виробітку (ст. 56 КЗпП). Оформити це можна заявою та наказом (якщо йдеться про згоду обох сторін) або ж просто наказом роботодавця (у цьому разі йтиметься про зміну істотних умов праці, про що працівника слід повідомити до початку роботи в нових умовах).

Підберіть собі потрібні документи серед наявних у нас шаблонів та зразків у розділі «Документи». Якщо поєднуєте це з дистанційною роботою, також маємо готовий зразок наказу

Відпустки: за графіком або домовленістю

На період відновлення підприємства працівник може використати щорічну відпустку: за графіком або в погоджений сторонами інший час (ст. 79 КЗпП). Для відпустки поза графіком отримайте від працівника заяву та видайте наказ.

Інший варіант – відпустка без збереження зарплати на прохання працівника та за згодою роботодавця. Під час воєнного стану її можна надати без загального обмеження тривалості, але в межах його дії. Водночас її час не увійде до стажу для щорічної основної відпустки – ч. 3 ст. 12 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136). Щоб її оформити, отримайте від працівника заяву та видайте наказ про неоплачувану відпустку.

Увага! Примусово відправляти працівників у відпустку без збереження зарплати через зупинку підприємства не можна. Надавати таку відпустку роботодавець може виключно на прохання працівника (ч. 3 ст. 12 Закону № 2136)

Призупинення трудового договору: лише за належних підстав

Призупинення можливе, коли збройна агресія виключає можливість обох сторін виконувати обов’язки за трудовим договором. У разі знищення виробничих потужностей загалом можна говорити про те, що ані роботодавець не може забезпечити виконання роботи працівником, ані працівник не може виконувати свою роботу.

Під час призупинення роботодавець не виплачує зарплату та передбачені законом гарантійні й компенсаційні виплати, крім сум, належних на день призупинення (ст. 13 Закону № 2136).

За ініціативою однієї сторони призупинення допускається сукупно до 90 календарних днів протягом воєнного стану. Продовження понад цей строк – за згодою сторін, не довше ніж до припинення або скасування воєнного стану (ст. 13 Закону № 2136).

Видайте наказ із причинами неможливості надати й виконувати роботу, строком, даними працівників, способом комунікації та умовами відновлення.

Потрібні зразки знайдете у добірці Помічник кадровика «Призупинення трудового договору з 14.03.2026: 90 днів, нові підходи та актуальні зразки документів»

Звільнення після обстрілу: коли можливе

Пункт 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП містить спеціальну підставу – неможливість забезпечити роботою через знищення (відсутність) виробничих, організаційних і технічних умов, засобів виробництва або майна внаслідок бойових дій. Для його оформлення потрібні докази цих обставин. Також враховуйте, що звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 4 ст. 41 КЗпП).

Працівника персонально попереджають про наступне звільнення не пізніше ніж за 10 календарних днів. У цей самий строк інформують профспілку, а у разі масового вивільнення за 10 календарних днів повідомляють службу зайнятості та протягом п’яти календарних днів проводять консультації з профспілками (ст. 49-2 КЗпП). Перш ніж звільняти працівників, оформіть повідомлення, пропозиції вакансій за їх наявності. Будьте готові виплатити вихідну допомогу – не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Можливе й звільнення за угодою сторін за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП: у цьому разі слід погодити дату та оформити наказ.

У разі реального скорочення чи ліквідації застосовують п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП з відповідною процедурою.

Не радимо примушувати до звільнення за власним бажанням за ст. 38 КЗпП.

Також обов’язково перевірте заборони на звільнення захищених категорій, зокрема за ст. 184 КЗпП. Проведіть остаточний розрахунок, включно з компенсацією невикористаних відпусток, та видайте належні документи (ст. 47, 83 КЗпП).

Покроковий алгоритм дій у разі припинення трудового договору знайдете у нашому мінікурсі тут.

Висновки

1. Обирайте варіант за фактичними умовами роботи кожного працівника.
2. Тимчасову зупинку оформлюйте своєчасно.
3. Відпустку чи призупинення не використовуйте як автоматичну заміну оплачуваному простою.
4. Звільнення потребує окремої законної підстави та дотримання процедури.