Ми вже розповідали, яким має бути ідеальний штатний розпис, адже цей документ – не просто формальність. Він має конкретне юридичне значення і часто є доказом при перевірках та вирішенні трудових спорів.
Адвокатка Ганна Лисенко назвала кілька ключових аспектів. А саме:
По-перше, штатний розпис – підстава для прийому на роботу.
Наявність вакантної посади в штатному розписі є передумовою для прийняття нового працівника.
Кадрова служба добирає персонал саме на вакантні посади, передбачені штатним розписом.
Якщо потрібної посади у штатному розписі немає, роботодавець спершу вносити зміни до розпису (створює нову посаду), і лише потім оформлює прийняття на роботу.
Таким чином, штатний розпис формалізує структуру і не дозволяє «довільно» створювати посади без відповідного рішення керівника
По-друге, – доказ у спорах про зміну істотних умов праці та оплати.
Зміна структури підприємства часто тягне за собою зміну істотних умов праці для працівників (ст. 32 Кодексу законів про працю, далі – КЗпП).
Наприклад, зміну посадових обов'язків, перейменування посади або зменшення окладу. У таких справах суди також звертаються до штатного розпису: перевіряють, чи відбулися відповідні зміни у «штатці» (чи змінено назву посади, її категорію, розмір посадового окладу тощо).
Верховний Суд в Постанові від 24.01.2024 у справі №758/8646/20 встановив, що працівника перевели на іншу посаду з меншим окладом саме через введення нової організаційної структури та відповідні зміни у штатному розписі. Водночас у наказі про звільнення було зазначено іншу підставу – відмову від зміни умов оплати праці, встановлених внутрішнім актом (без прив'язки до штатного розпису). Це дало суду підстави критично оцінити дії роботодавця.
Таким чином, будь-яке коригування посад чи окладів має бути закріплене у штатному розписі, інакше роботодавцю важко довести законність таких змін
По-третє, – документальне підтвердження при звільненні за скороченням.
Однією з найпоширеніших підстав звільнення є скорочення штату або чисельності (п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП). У таких спорах суди обов'язково перевіряють, чи справді відбулися зміни в організації виробництва і праці – зокрема, чи було фактично скорочено посади, чи кількість працівників, чи змінилась структура тощо.
У постановах:
- від 18.08.2021 у справі №659/51/20;
- від 02.10.2019 у справі №127/1778/18;
- від 04.03.2021 у справі №753/11171/19;
- від 31.03.2021 у справі №554/3264/18.
Верховний Суд неодноразово наголошував, що у справах про вивільнення суди мають здійснювати порівняння штатних розписів:
- для встановлення реальних змін в організації виробництва і праці;
- для встановлення реального скорочення чисельності або штату працівників;
- для встановлення вакантних посад на момент попередження працівника про вивільнення та на момент його звільнення.
По-четверте, – повернення до штатного розпису посади, яку було скорочено.
У разі прийняття судом рішення про визнання незаконним звільнення за скороченням та поновлення на роботі повернення посади (поновлення на посаді) відбувається:
- або введенням посади скороченого працівника шляхом внесення змін у штатний розпис та поновлення працівника на раніше займаній посаді, тобто видати наказ про внесення змін на підставі рішення суду;
- або шляхом поновлення на рівнозначній посаді (яка є в штатному розписі).
Про це неодноразово писав Верховний Суд у постановах:
- від 21.05.2025 у справі №357/2597/22;
- від 27.01.2023 у справі №947/25509/21;
- від 13.03.2023 у справі №947/9470/21;
- від 06.07.2023 у справі №947/1843/21.
Джерело: трудові нотатки Ганни Лисенко
Схожі публікації:
Штатний розпис: 4 ключові елементи, які не можна пропустити
Робота без штатного розпису: закон дозволяє, але ризики зростають
Штатний розпис пропонують закріпити в КЗпП
