Працевлаштування осіб з інвалідністю 2026: практичні поради для керівників бюджетних установ

1. Нормативне підґрунтя
2. Працевлаштування осіб з інвалідністю у бюджеті
3. Розв’язання проблеми через зміну істотних умов праці
4. Коштів на внески в установі немає, а сплатити потрібно: як діяти
5. Висновки

Нормативне підґрунтя

1 січня 2026 року набрав чинності Закон України від 15.01.2025 № 4219-IХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо забезпечення права осіб з інвалідністю на працю», який суттєво скоригував низку нормативно-правових актів щодо порядку працевлаштування осіб з інвалідністю.

Сьогодні ми не говоритимемо про те хто (не)сплачуватиме цільовий внесок, як його розрахувати, як подавати звітність, як штрафуватимуть за порушення тощо. Про це читайте тут та тут.

Працевлаштування осіб з інвалідністю у бюджеті

Натомість зупинимося на одній з проблемних ситуацій, яка вже починає виникати в бюджетній сфері.

Ситуація: Бюджетна установа зі штатом 24 працівники. Один з них – особа з інвалідністю, який працює за основним місцем роботи неповний робочий день (половину робочого дня). Що має зробити роботодавець, починаючи з 2026, щоб не порушити вимоги законодавства?

Норматив робочих місць для осіб з інвалідністю, згідно з вимогами ст. 18-2 Закону України від 21.03.1991 № 875-XII «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», звісно трішки змінився, але по суті залишається майже той самий:

1. 1 робоче місце – для роботодавців із середньообліковою кількістю штатних працівників (СКШП) від 8 до 25 осіб,
2. 4% від СКШП – для роботодавців із СКШП понад 25 осіб,
3. 2% від СКШП – для закладів охорони здоров’я, реабілітаційних закладів, надавачів соцпослуг та організацій, що займаються реабілітацією чи навчанням осіб з інвалідністю.

Водночас змінюється принцип відповідальності. Роботодавець у 2026 році має вибір:

1. працевлаштувати особу з інвалідністю (за потреби – облаштувати їй робоче місце);

або

1. сплатити цільовий внесок до ПФУ (обов’язок щодо сплати внеску з 2026 поширюється на всіх роботодавців, навіть – на бюджетні установи, які фінансуються за рахунок державного чи місцевого бюджету). Надалі внесок буде перераховано до державного фонду соціального захисту осіб з інвалідністю.

У виконання нормативу при цьому зараховується працівник з інвалідністю, нарахована зарплата якого перевищує мінімальну заробітну плату (на сьогодні – більша за 8647 грн).

Отже, для працівника, який працює на умовах неповного робочого часу половина зарплати якого менша за 8647 грн, можна не змінюючи режим роботи працівника встановити надбавки, доплати, премії. Утім у бюджеті на жаль, буває таке, що відсутні підстави для таких виплат.

І тоді доведеться діяти.

Розв’язання проблеми через зміну істотних умов праці

КРОК 1. Роботодавець надає працівнику повідомлення, в якому пропонує йому зміну істотних умов праці.

Під час воєнного стану, згідно із Законом України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» двомісячний строк для попередження про зміну істотних умов праці (ст. 32 Кодексу законів про працю України) не застосовується. Тому роботодавець має право повідомити працівника про такі зміни не пізніше як до моменту їх запровадження

Законодавством не встановлено ані уніфікованої форми повідомлення працівнику про зміну істотних умов праці, ані форми згоди або відмови працівника продовжувати роботу в нових умовах. Але саме таке письмове повідомлення (із ознайомленням працівника під підпис) в разі трудового спору буде доказом законних дій роботодавця.

Текст повідомлення може бути приблизно таким:

КРОК 2. Працівник:

1. у разі згоди або підписує повідомлення («Згоден»), або пише окрему заяву, в якій зазначає свою згоду;
2. у разі незгоди пише заяву, в якій обґрунтовує причину відмови від змін або відмовляється без обґрунтування.

КРОК 3. Роботодавець у разі згоди працівника на зміну істотних умов праці видає наказ про зміну істотних умов праці.

У разі незгоди працівником щодо змін істотних умов праці роботодавцю доведеться сплачувати цільовий внесок до ПФУ (за несплату відповідного внеску передбачено нарахування пені та штрафні санкції з боку ПФУ).

Та повернемося до самого питання, яке зазначено на початку статті.

Продовження ситуації. Даний працівник – особа з інвалідністю після отримання повідомлення роботодавця (див. вище) не погодився на зміну робочого часу. Він це зазначив у заяві, де вказав причину відмови – за станом здоров’я. Що робити роботодавцю в такому випадку?

У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці роботодавець, керуючись п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України, має право його звільнити.

І хоча законодавство не забороняє звільняти з роботи працівників з інвалідністю, але в разі відмови такої особи від продовження роботи в ситуації коли в індивідуальній програмі реабілітації є чіткі показання щодо часу роботи працівника або через інші причини, це може бути досить складним питанням. Не виключені конфліктні ситуації та розбір у судах.

Тож важливо або переконати працівника, або вдатися до непопулярного варіанту – припинення трудових відносин із ним. Звісно можна також шукати ще одного працівника з інвалідністю.

Але поки що доведеться сплачувати цільовий внесок за не працевлаштування особи з інвалідністю.

Для приватного підприємства не виникає труднощів знайти кошти для сплати цього внеску. А для бюджетних установ, які повністю фінансуються за рахунок коштів державного або місцевого бюджету, виникає проблема відсутності коштів на цей внесок, адже законодавство не передбачає автоматичного звільнення від його сплати через брак фінансування.

І тут ми підійшли до наступного ключового запитання.

Коштів на внески в установі немає, а сплатити потрібно: як діяти

Отже, що ж робити роботодавцю бюджетної установи, якщо коштів на цільовий внесок до Фонду соціального захисту осіб з інвалідністю за невиконання нормативу працевлаштування осіб з інвалідністю немає?

1. Роботодавець направляє на ім'я керівника органу вищого рівня (головного розпорядника бюджетних коштів) лист-клопотання, в якому зазначає причину браку фінансування для сплати цільового внеску (з посиланням на вимоги законодавства щодо обов'язковості такої сплати).

Додатком до листа-клопотання (як документальне підтвердження) можуть бути: звітність про нарахування цільового внеску / довідка про розрахунок, розрахунок нагальної потреби (обґрунтування суми цього цільового внеску).

2. На підставі листа-клопотання орган вищого рівня приймає рішення щодо перерозподілу бюджетних асигнувань. У зв’язку з тим, що зміни щодо порядку працевлаштування осіб з інвалідністю в бюджетних установах лише почали діяти з 2026 року і такі витрати не передбачені кошторисом установи, місцева рада на сесії приймає рішення про внесення змін до бюджету. На підставі такого рішення установа отримує додаткове фінансування та вносить зміни до свого кошторису та плану асигнувань.

Але буває таке, що кошти на цільовий внесок в органа вищого рівня є, і виносити дане питання на сесію не потрібно. Тоді питання вирішується швидше.

Висновки

1. Найкращий варіант для роботодавця це спромогтися виконати норматив робочих місць для осіб з інвалідністю, щоб не сплачувати цільовий внесок. Для цього потрібно або прийняти особу з інвалідністю, або інколи збільшити зарплату працівника з інвалідністю з тим, щоб вона за місяць перевищувала 8647 грн.
2. Якщо неможливо виконати норматив, бюджетній установі слід звернутися до свого органу вищого рівня (головного розпорядника бюджетних коштів) щодо виділення додаткового фінансування на сплату цільового внеску.

Документальне підтвердження дій роботодавця:

1. наявність документів на підтвердження пошуку особи з інвалідністю для працевлаштування;
2. у разі потреби зміни кількості часу роботи – надання роботодавцем працівнику з інвалідністю повідомлення щодо зміни істотних умов праці (з обов’язковим письмовим ознайомленням працівника) та отримана роботодавцем від працівника письмова згода / відмова щодо продовження роботи в нових умовах;
3. направлення роботодавцем листа-клопотання на адресу органу вищого рівня щодо відсутності фінансування для сплати цільового внеску (в разі необхідності).

Саме документальні дії (під час перевірки органами контролю) будуть слугувати роботодавцю підтвердженням того, що бюджетна установа вжила всіх можливих заходів для виконання вимог законодавства щодо працевлаштування осіб з інвалідністю.

Людмила СУПРУНОВСЬКА, спеціаліст з кадрового обліку та архівної справи

Шаблони та разки документів:

Повідомлення про зміну істотних умов праці

Наказ про зміну істотних умов праці

Повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (встановлення неповного робочого дня)

Повідомлення про зміну істотних умов праці (запровадження підсумованого обліку робочого часу)

Наказ про зміну істотних умов праці (встановлення неповного робочого дня)

Наказ про повідомлення працівників щодо зміни істотних умов праці

Мінікурс на тему:

Нові правила квоти 4% з 2026 року: кого не зарахують до нормативу і хто не має виконувати

Статті на тему:

Норматив працевлаштування осіб з інвалідністю: готуємося до змін 2026 року