- Не святковий святковий день – 8 березня
- Вихідний – 9 березня
- «Короткий день» – 6 березня
- Догана або звільнення
- Штраф, антибонуси, депреміювання
- Звільнення за прогул
- Простій з вини працівника
- Відсторонення
- Лікарняний після корпоративу
- Головна порада
Не святковий святковий день – 8 березня
Нагадаємо, що 8 березня – Міжнародний жіночий день – не є святковим днем у розумінні трудового законодавства на період дії воєнного стану (ч. 6 ст. 6 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», далі – Закон № 2126).
Отже, офіційно вихідний (неділя) не переносять на понеділок 9 березня. Деталі – тут.
Зауважте, що традиційне 8 березня можуть скасувати, а натомість запровадити нову дату.
Вихідний – 9 березня
У рамках чинного законодавства роботодавець має право встановити для своїх працівників додатковий день відпочинку 09.03.2026, оформивши своє рішення наказом.
Не забудьте ощасливити працівників в спеціальному повідомленні. Причому у період дії воєнного стану повідомити працівників можна і безпосередньо перед настанням події, а не за 2 місяці, як в мирний час (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136). Тобто на 5-денці з вихідними у суботу та неділю останній день, щоб попередити працівників про запровадження дня відпочинку 9 березня, буде 6 березня. Деталі – тут.
«Короткий день» – 6 березня
Чинним законодавством передбачене скорочення роботи на 1 годину у передсвятковий день для працівників, яким встановлено 40-годинний робочий тиждень (ч. 1 ст. 53 КЗпП). Однак тут є нюанси.
По-перше, «коротким» може бути день, який безпосередньо передує святковому. Наприклад, якщо свято припадає на неділю, то п’ятниця на 5-денці з вихідними у суботу та неділю не буде «коротким днем».
По-друге, під час воєнного стану немає ані святкових, ані передсвяткових днів (ч. 6 ст. 6 Закону №2136).
Водночас на практиці є два варіанти організувати «короткий день».
Варіант 1 – коли роботодавець «відпускає на годину раніше», але ніяк це не оформлює. Варіант, який практикують, але який дуже ризикований.
Зауважте, якщо за цю «святкову годину» з працівником щось станеться, то «на паперах» це буде виробничий травматизм.
Варіант 2 – видати наказ про скорочення тривалості роботи у п’ятницю. Так, доведеться видати наказ, переобчислювати норму для березня (тут вам в поміч наш калькулятор), належним чином протабелювати такий день (деталі – тут), але це безпечний варіант.
До речі, ви ще встигаєте видати такий наказ і проінформувати працівників.
А далі розглянемо варіанти, коли корпоратив не був «санкціонований» керівництвом, але стався… і це стало відомо (хі-хі).
Догана або звільнення
Формально проведення «корпоративу» може бути розцінене як порушення трудової дисципліни.
Відповідно до ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
- догана;
- звільнення.
Причому роботодавець може, а не зобов’язаний застосовувати дисциплінарну відповідальність. Фактично – достатньо і профілактичної «бесіди з винуватцями».
Зауважте, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
Детально весь процес описали тут.
Штраф, антибонуси, депреміювання
Деякі роботодавці, як правило, комерційні, практикують штрафування працівників.
Однак КЗпП жодних «штрафів» для працівників у якості покарання за дисциплінарне порушення не передбачає. Навіть якщо штраф прописаний у трудовому договорі, така умова не робить його законним, оскільки умови, що звужують права працівника порівняно з законодавством, недійсні.
Отже, роботодавець не має права штрафувати працівника за порушення трудової дисципліни або інші порушення в межах трудових відносин. Більше про «штрафування працівників» – тут.
Щодо бюджетної сфери, то тут можливе «депреміювання», але виключно, якщо винесено догану і це передбачено Положенням про преміювання (див. – далі).
Звільнення за прогул
Тут уважно!
Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у разі:
прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин
Але! У своїй постанові від 12.01.2026 у справі №712/10356/24 Верховний Суд, зокрема, звернув увагу на необхідність чіткого розмежування понять:
- «відсутність на робочому місці»;
- «відсутність на роботі».
Відсутність за фіксованим робочим місцем за умови перебування працівника на території підприємства або виконання трудових функцій не може автоматично вважатися прогулом. Деталі – тут.
Для проведення процедури звільнення, потрібно, належним чином зафіксувати відсутність працівника.
Для цього складається акт (чи акти) про відсутність працівника на роботі та причини відсутності. Також, як варіант, безпосередній керівник готує доповідну записку про підтвердження відсутності працівника на роботі. У разі відмови працівника надати пояснення відсутності на роботі, потрібно скласти акт про відмову від надання письмових пояснень щодо відсутності на роботі.
Звільнення працівника оформляємо наказом про звільнення за типовою формою П-4 чи у довільній формі.
Простій з вини працівника
Відповідно до ч. 1 ст. 34 КЗпП:
Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами
Простій може бути з вини працівника, коли працівник умисно або неумисно порушив техніку безпеки, трудову дисципліну або технологічний процес, внаслідок чого пошкодив робоче обладнання, інструмент тощо.
Якщо причини простою та вина працівника у його виникненні визначені, складіть про це акт. На підставі акту роботодавець має видати наказ про оголошення простою конкретному працівнику з його вини. В наказі вкажіть причину та термін оголошення простою. Також обов’язково зазначте, що час простою з вини працівника не оплачується (ч. 4 ст. 113 КЗпП). Ознайомте працівника з наказом.
Детально про встановлення простою – тут.
Відсторонення
Відсторонення від роботи – це тимчасове увільнення працівника від виконання обов’язків, покладених на нього трудовим договором.
Відповідно до ст. 46 КЗпП відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається, зокрема, у разі появи на роботі в нетверезому стані.
У разі відсторонення від роботи за працівником зберігається робоче місце. Дія трудового договору не припиняється. Як оформити відсторонення, розказуємо тут.
Лікарняний після корпоративу
Зауважте, що підстави для відмови в наданні допомоги по тимчасовій непрацездатності передбачені ст. 16 Закону України від 23.09.1999 №1105-XIV«Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування».
Зокрема, допомога по тимчасовій непрацездатності не надається у разі тимчасової непрацездатності у зв’язку із захворюванням або травмою, що сталися внаслідок алкогольного сп’яніння або дій, пов’язаних із таким сп’янінням.
Вам знадобиться цей документ.
Головна порада
Шановні колеги й, головним чином, керівники! Пам’ятайте золоте правило:
Якщо не можеш запобігти корпоративу – очоль його!
Яна ЯРОШЕНКО, експерт з трудового права, кадрового та військового обліку
Шаблони та зразки документів:
Наказ про накладання дисциплінарного стягнення у вигляді догани
Доповідна записка про дострокове зняття догани
Наказ про організацію роботи у березні - травні 2026 року
Наказ про оголошення простою з вини працівника
Наказ про відсторонення працівника за появу на роботі в нетверезому стані
Інструменти кадровика:
Калькулятор норми тривалості робочого часу
Довідники:
Норма тривалості робочого часу – 2026
Статті та консультації на тему:
Простій: коли запроваджують та як оформити
Норма тривалості робочого часу у 2026 році за п'ятиденного та шестиденного робочого тижня
Пояснювальна записка про відсутність на робочому місці
Як би так зробити, щоб трохи відпочити… 1 січня
Зразок акта про відсутність працівника на роботі
Зразок акту простою з вини працівника
«Канікули» 25 грудня та / або 1 січня: оформлюємо легко
Чи можна встановити вихідний 9 березня
Чи потрібно щороку видавати наказ про «скасування святкових днів» під час воєнного стану
