Графік роботи «доба через дві»: чи законно його встановлювати

1. Графік роботи працівників: що передбачено законодавством
2. Чи допоможе застосування підсумованого обліку робочого часу
3. Альтернативні варіанти графіка роботи
4. Документальне оформлення нового режиму роботи
5. Висновки

Графік роботи працівників: що передбачено законодавством

Відразу зазначимо: у законодавстві немає прямої заборони встановлювати працівникам графік «доба через дві». Проте такий графік має суттєві обмеження. Розберемося з ними детальніше.

Питання встановлення працівникам графіків та режимів роботи регламентується главою IV КЗпП «Робочий час».

Щодо роботи у змінному режимі, статтею 59 КЗпП встановлено, що тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи час перерви на обід). Формально ця вимога виконується: робоча зміна триває 24 години, а час відпочинку – 48 годин. Але при такому графіку не буде виконаний інший припис трудового законодавства – дотримання тижневої норми тривалості робочого часу.

Так, відповідно до вимог ст. 50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Щоправда, у період дії воєнного стану для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури, нормальну тривалість робочого часу можна збільшити до 60 годин на тиждень (ч. 1 ст. 6 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). Тому наведені далі висновки щодо перевищення норми стосуються насамперед загальної 40-годинної норми.

За загальної 40-годинної норми графік «доба через дві» її не забезпечує. У середньому такий режим дає 56 годин роботи на тиждень. В окремі календарні тижні на працівника припадають дві або три зміни, тобто 48 або 72 години. За місяць кількість відпрацьованих годин також істотно перевищуватиме норму.

Якщо такий графік роботи застосовується без запровадження підсумованого обліку робочого часу, години понад установлену норму фактично набувають ознак надурочних робіт (ст. 62 КЗпП). Вони мають оплачуватися відповідно до вимог ст. 106 КЗпП:

1. за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час – у подвійному розмірі годинної ставки;
2. за відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час здійснюється доплата у розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, – за всі відпрацьовані надурочні години.

Для роботодавця це може призвести до значного збільшення витрат на оплату праці.

Крім того, застосування надурочних робіт має певні обмеження, встановлені ст. 62 КЗпП. Так, надурочні роботи, як правило, не допускаються. А роботодавець може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, визначених у ч. 3 ст. 62 КЗпП. Компенсація надурочних робіт відгулом не допускається.

Отже, за загальної 40-годинної норми графік «доба через дві» у незмінному вигляді не відповідає вимогам щодо тривалості робочого часу. У цій ситуації у роботодавців виникає запитання:

А що як застосувати підсумований облік робочого часу?

Розглянемо його детальніше.

Чи допоможе застосування підсумованого обліку робочого часу

Трудове законодавство дозволяє при змінному графіку роботи застосовувати підсумований облік робочого часу (ст. 61 КЗпП).

Підсумований облік робочого часу встановлюють на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу. У цих випадках допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин.

Тобто роботодавець запроваджує підсумований облік робочого часу та встановлює обліковий період, у межах якого має бути дотримана встановлена законодавством норма робочого часу.

Обліковим періодом при підсумованому обліку робочого часу, як правило, є місяць. Але в окремих випадках можуть застосовуватися інші облікові періоди – декада (10 календарних днів місяця), квартал, півріччя, рік тощо (п. 6 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Мінпраці від 19.04.2006 № 138, далі – Методрекомендації № 138).

Водночас п. 4 Методрекомендацій № 138 рекомендує встановлювати тривалість роботи за підсумованого обліку до 12 годин на зміну. Тому можливість 24-годинної зміни слід додатково оцінювати з урахуванням характеру й умов праці, вимог охорони праці та спеціальних галузевих норм.

Докладніше про застосування підсумованого обліку робочого часу ви можете дізнатися з нашої статті за посиланням

Проте за загальної 40-годинної норми, який би обліковий період не обрав роботодавець, кількість годин за графіком «доба через дві» значно перевищуватиме установлену норму.

Наприклад, за графіком «доба через дві» працівник у середньому працює близько 10 змін, тобто 240 годин на місяць (24 х 10). А норма тривалості робочого часу на місяць в середньому складає 168 – 176 годин (залежно від кількості робочих днів у місяці).

Норми робочого часу на 2026 рік ви можете знайти у нашій статті за посиланням.

Тому за загальної 40-годинної норми «вирівняти» робочий час за допомогою підсумованого обліку не вдасться, якщо застосовувати графік без змін. Щоб не допустити надурочних годин, під час складання графіка слід заздалегідь передбачити додаткові дні відпочинку (але тоді буде дещо інший графік роботи) або скоротити окремі зміни. Якщо за підсумками облікового періоду надурочні години все ж виникли, їх оплачують у подвійному розмірі, а компенсувати їх відгулом не можна.

Отже, за загальної 40-годинної норми роботодавцю доведеться скоригувати цей графік або обрати інший спосіб організації робочого часу.

Альтернативні варіанти графіка роботи

Щоб дотриматися норми робочого часу при цілодобовому чергуванні, роботодавець може розглянути такі варіанти:

1. Доба через три. Тобто 24 години роботи та 72 години відпочинку. Такий цикл у середньому дає 42 години на тиждень, тому графік потрібно коригувати додатковими днями відпочинку, але вже не так суттєво як за графіком «доба через дві».
2. Графік 2/2 по 12 годин. Працівник два дні працює по 12 годин, а потім два дні відпочиває. За аналогічним принципом можна встановити графік 3/3 по 12 годин. Такі цикли також потрібно коригувати, щоб за обліковий період була дотримана норма робочого часу.
3. Тризмінний режим роботи по 8 годин. При такому графіку зміни можуть розподілятися, наприклад, так:
4. І зміна – з 07:00 до 15:00
5. ІІ зміна – з 15:00 до 23:00
6. ІІІ зміна – з 23:00 до 07:00.

Ми навели лише декілька можливих варіантів. Конкретний графік потрібно скласти так, щоб за обліковий період працівник виконав установлену норму робочого часу. Підсумований облік запроваджують, якщо за умовами роботи неможливо дотримуватися щоденної або щотижневої тривалості робочого часу.

Документальне оформлення нового режиму роботи

Який би графік роботи ви не обрали, для його запровадження та встановлення підсумованого обліку робочого часу варто оформити низку документів. Деякі з них уже є у роботодавця, проте можуть не містити положень щодо нового графіка та підсумованого обліку робочого часу. У такому разі до відповідних документів потрібно внести зміни.

Наведемо перелік необхідних документів.

1. Колективний договір.

Режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку встановлюються в колдоговорі (ст. 13 КЗпП, ст. 7 Закону України від 01.07.1993 № 3356-XII «Про колективні договори і угоди», далі – Закон № 3356).

Отже, за потреби внесіть зміни до колективного договору. Не забудьте, що всі зміни та доповнення до колдоговору підлягають повідомній реєстрації, так само як і сам договір (п. 1 Порядку повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів, затвердженого постановою КМУ від 13.02.2013 №115).

Ознайомте працівників зі змінами в колдоговорі у тижневий строк з дня внесення цих змін (ч. 9 ст. 9 Закону № 3356).

2. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

У цьому документі зазначаються, зокрема:

1. порядок роботи при змінному графіку роботи (ст. 58 КЗпП);
2. тривалість і режим роботи на підприємстві (ст. 52 КЗпП);
3. час початку та закінчення щоденної роботи/зміни (ст. 57 КЗпП);
4. перерви в роботі (ст. 66 КЗпП).

Тому перед запровадженням нового графіка роботи та підсумованого обліку робочого часу внесіть відповідні зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку.

3. Наказ про зміну режиму роботи та запровадження підсумованого обліку робочого часу.

Режим роботи працівників є однією з істотних умов праці. Тому працівників необхідно ознайомити з такими змінами під підпис до їх запровадження.

Нагадаємо, що за загальним правилом, установленим ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за два місяці. Проте у період дії воєнного стану застосовуються особливі правила, встановлені ч. 2 ст. 3 Закону № 2136: повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов.

Отже, видайте відповідний наказ та ознайомте з ним працівників, яких він стосується, під підпис до дати запровадження змін.

4. Графік змінності.

Графік змінності має затверджуватися роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (ст. 69, п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП). Тому за наявності профспілки, узгодьте новий графік змінності з нею.

Якщо роботодавець запровадив підсумований облік робочого часу, то графік змінності потрібно затвердити не на місяць, а на весь обліковий період.

Ознайомте працівників із затвердженим графіком під підпис до початку періоду, з якого він застосовуватиметься.

5. Табель обліку робочого часу.

Облік робочого часу працівників, яким встановлено графік змінності, ведеться із застосуванням табеля обліку робочого часу (це може бути типова форма № П-5, затверджена наказом Держкомстату від 05.12.2008 № 489 або довільна форма, затверджена на підприємстві).

Якщо встановлено підсумований облік робочого часу, крім табеля, який складається щомісяця, потрібно також вести облік робочого часу кожного працівника за обліковий період (п. 17 Методрекомендацій № 138). Форму такого обліку законодавством не затверджено, тому роботодавець веде його у довільній формі, зручній для використання. Наприклад, можете скористатися формою, наведеною тут.

Висновки

1. У законодавстві немає прямої заборони застосовувати графік «доба через дві». Проте за загальної 40-годинної норми він у середньому передбачає 56 годин роботи на тиждень, тому застосовувати його без коригування не можна навіть за підсумованого обліку. Для працівників критичної інфраструктури під час воєнного стану нормальну тривалість робочого часу можна збільшити до 60 годин на тиждень.
2. Можливість установлення 24-годинної зміни потрібно додатково оцінити з урахуванням Методрекомендацій № 138, характеру й умов праці, вимог охорони праці та спеціальних галузевих норм.
3. Підсумований облік робочого часу запроваджують, якщо за умовами роботи неможливо дотримуватися встановленої щоденної або щотижневої тривалості робочого часу. Графік потрібно скласти так, щоб за обліковий період була дотримана норма робочого часу.

Оксана КОВАЛЬЧУК, консультант з кадрових питань

Шаблони та зразки документів:

Колективний договір

Колективний договір між ФОП і працівником

Правила внутрішнього трудового розпорядку

Правила внутрішнього трудового розпорядку (з підсумованим обліком робочого часу)

Брошури та чеклісти:

Помічник кадровика «Правила внутрішнього трудового розпорядку та протокол – 2026: актуальні зразки»

Статті та консультації на тему:

Робота охоронників за графіком «доба-три»: нюанси та зразки

Робота за графіком: чи можна 7 днів працювати, а потім 7 днів відпочивати

Змінний графік роботи: розставляємо кадрові акценти

Погодинна оплата праці: як встановити графік і чи потрібно виконувати норму робочого часу

Норма тривалості робочого часу у 2026 році за п'ятиденного та шестиденного робочого тижня

Індивідуальна норма робочого часу: коли застосовувати та як врегулювати

Норма тривалості робочого часу у 2027 році за п'ятиденного та шестиденного робочого тижня