Зміни до КЗпП щодо звільнення за невиконання обов’язків, неподільні 14 днів щорічної відпустки та відстрочка в «Резерв+». Коротко про головне за 12.05 - 16.05.2025

1. Оголошення про вакансію: кого та як з 8 травня Держпродспоживслужба штрафує на 80 000 грн
2. Компенсація за відпустки при звільненні: коли не виплачують?
3. Щорічна відпустка: Держпраці пояснила, як правильно надавати 14 неподільних днів
4. Звільнення працівника за систематичне невиконання обов’язків: готуємось до змін у КЗпП
5. Перехід із сумісництва на основне місце роботи: як правильно оформити?
6. Профстандарти для бухгалтерів: кого стосуються та коли запроваджуються
7. Відстрочка через «Резерв+»: нові категорії у застосунку

Оголошення про вакансію: кого та як з 8 травня Держпродспоживслужба штрафує на 80 000 грн

8 травня 2025 року набрав чинності Закон України від 08.10.2024 №3992-IX «Про внесення змін до деяких законів України щодо розмежування повноважень центральних органів виконавчої влади у сферах промислової безпеки, охорони праці, поводження з вибуховими матеріалами промислового призначення, державного гірничого нагляду, державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю та зайнятість населення», відповідно до якого частину повноважень Держпраці передано іншим центральним органам виконавчої влади, зокрема контроль за дотриманням законодавства про рекламу тепер здійснює Держпродспоживслужба.

Нагадаю, що у рекламі вакансій заборонено висувати вимоги, не пов’язані з характером роботи або умовами її виконання – зокрема за ознаками раси, кольору шкіри, віку, статі, стану здоров’я чи інвалідності (ст. 24¹ Закону України від 03.07.1996 №270/96-ВР «Про рекламу»). Також потрапляють під моніторинг оголошення з нечіткими або оманливими формулюваннями, перебільшеною заробітною платою.

Ця вимога стосується всіх оголошень, які публікують роботодавці та рекрутингові агентства.

Наприклад, якщо в оголошенні на посаду інспектора з кадрів зазначено, що шукають жінку віком 30–40 років, а також додається застереження, що кандидати з інших регіонів не розглядаються, – це є прямим порушенням законодавства про рекламу.

За таке порушення Держпродспоживслужба накладатиме штраф у десятикратному розмірі мінімальної зарплати, установленої на момент вчинення порушення. Станом на зараз – це 80 000 грн.

Маєте запитання щодо складання вакансій без порушень? Поставте його в сервісі «Особистий консультант» й отримайте відповідь від 15 хвилин до доби

Компенсація за відпустки при звільненні: коли не виплачують?

Держпраці у листі від 12.02.2025 №240/2.3/2.1-ЗВ-25а роз’яснила, що додаткова відпустка зі збереженням зарплати не підлягає компенсації при звільненні.

Нагадаю, відповідно до ст. 16² Закону України від 15.11.1996 №504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки), певні категорії працівників мають право на додаткову відпустку тривалістю 14 календарних днів зі збереженням зарплати. Право на таку відпустку надається працівникам, які документально підтвердили свій статус.

Зокрема, це стосується:

1. учасників бойових дій;
2. постраждалих учасників Революції Гідності;
3. осіб з інвалідністю внаслідок війни (відповідно до Закону України від 22.10.1993 №3551-XII «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»);
4. реабілітованих осіб, які постраждали від політичних репресій (відповідно до Закону України від 17.04.1991 №962-XII «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років»), якщо вони зазнали позбавлення або обмеження волі, чи були безпідставно поміщені до психіатричного закладу за рішенням репресивного органу.

Водночас, ст. 24 Закону про відпустки передбачено, що при звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки, а також за соцвідпустку на дітей.

Тобто, незалежно від підстав звільнення (за угодою сторін, за власним бажанням, за прогул тощо), без подання будь-яких заяв, обов’язково компенсуються: щорічна основна відпустка, і щорічна додаткова відпустка за шкідливість, особливі умови праці, за стаж держслужби та стаж в органах місцевого самоврядування, соцвідпустка на дітей.

Компенсуються всі накопичені дні, навіть за попередні роки – строку давності для компенсації немає.

Проте, оскільки додаткова відпустка зі збереженням зарплати не належить до щорічних відпусток, компенсація при звільненні за неї не передбачена.

Щоб правильно розрахувати залишок днів щорічних відпусток для компенсації при звільненні, скористайтеся нашим калькулятором на Kadroland

Щорічна відпустка: Держпраці пояснила, як правильно надавати 14 неподільних днів

Фахівці Держпраці у листі від 21.01.2025 №107/2.3/2.1-ЗВ-25а роз’яснили, як правильно надавати щорічну відпустку за минулі періоди та за поточний робочий рік у разі її поділу на частини.

За загальним правилом щорічна основна відпустка становить не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору, і може бути поділена на частини будь-якої тривалості. (ст. 6, ч. 1 ст. 12 Закону України від 15.11.1996 №504/96-ВР «Про відпустки», далі – Закон про відпустки).

Держпраці зазначає, що законодавством про працю черговість надання щорічних відпусток за різні роки не визначена, тому їх можна надавати як за минулі роки, так і за поточний період. Водночас за кожен робочий рік має бути окрема безперервна частина тривалістю не менше 14 календарних днів.

Відповідно, якщо працівнику надається 14 днів щорічної відпустки, з яких 3 дні – за минулий рік, а 11 – за поточний, це порушує вимоги ст. 12 Закону про відпустки, оскільки за поточний рік не забезпечено основну безперервну частину тривалістю не менше 14 календарних днів.

Зразок наказу про надання щорічної основної відпустки у рубриці документи на Kadroland

Звільнення працівника за систематичне невиконання обов’язків: готуємось до змін у КЗпП

13 травня 2025 року на сайті Верховної Ради зареєстровано законопроєкт №13279 «Про внесення змін до статті 40 Кодексу законів про працю України щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця».

Пропонується доповнити ст. 40 Кодексу законів про працю України ( далі – КЗпП) новою ч. 5, яка передбачає, що працівника може бути звільнено за п. 3 ч. 1 цієї статті лише у разі порушення трудової дисципліни або невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо такі порушення допущені після застосування до працівника дисциплінарного чи громадського стягнення, що не було скасоване і не втратило юридичної сили за давністю.

Згідно з позицією Верховного Суду (постанова від 08.01.2025 у справі №296/2149/19), звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП є правомірним лише за наявності сукупності умов:

1. працівник систематично (вдруге або більше разів) без поважних причин не виконує або неналежно виконує обов’язки, передбачені трудовим договором;
2. раніше до нього вже застосовувалося дисциплінарне стягнення, яке не скасоване;
3. з моменту виявлення порушення до звільнення минуло не більше місяця.

Звільнення за систематичне невиконання обов’язків – дисциплінарне стягнення, тому роботодавець повинен чітко дотримуватися алгоритму його оформлення:

1. зафіксувати факт порушення ПВТР або трудових обов’язків (службова записка, доповідна, акт, записи в табелі обліку робочого часу);
2. отримати від працівника письмові пояснення щодо факту порушення;
3. провести службове розслідування і за його результатами прийняти рішення щодо застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення;
4. оформити наказ про звільнення, ознайомити з ним працівника та провести остаточний розрахунок.

Детальніше про звільнення працівника можна дізнатися в модулі 3 «Професія. Директор кадрового департаменту + ВАS/Excel для військового обліку та бронювання»

Перехід із сумісництва на основне місце роботи: як правильно оформити?

Фахівці Держпраці роз’яснили порядок дій роботодавця у випадку, якщо працівник-сумісник звільняється з основного місця роботи.

Нагадаю, що під сумісництвом розуміють виконання працівником, крім основної, додаткової оплачуваної роботи у вільний від основної роботи час – на тому самому або іншому підприємстві, чи в іншого роботодавця (ч. 1 ст. 102-1 Кодексу законів про працю України, далі – КЗпП, ст. 19 Закону України від 24.03.1995 №108/95-ВР «Про оплату праці»). При цьому з працівником укладається окремий трудовий договір, видається наказ про прийняття та подається повідомлення до податкової.

Працівник, який не має основного місця роботи, не може працювати за сумісництвом – наголошують у Держпраці.

Раніше основним місцем роботи вважалося місце зберігання трудової книжки. Від 10 червня 2021 року, з впровадженням електронного обліку трудової діяльності, працівник самостійно визначає основне місце роботи через заяву, а ця інформація фіксується в Державному реєстрі застрахованих осіб (п. 12 ст. 1 Закону України від 08.07.2010 №2464-VI «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування», п. 3¹ ч. 2 ст. 16 Закону України від 09.07.2003 №1058-IV «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування»). Тому роботодавець, наприклад, при прийнятті зовнішнього сумісника не має права вимагати підтвердження основного місця роботи – це не передбачено ст. 24 і 25 КЗпП, проте може попросити працівника надати таку інформацію добровільно.

На думку Держпраці, якщо працівник-сумісник повідомив про звільнення з основного місця роботи, доцільно звільнити його з посади за сумісництвом і прийняти на основне місце роботи за новим трудовим договором, з урахуванням вимог ст. 24 КЗпП.

Такий підхід аргументований, зокрема, тим, що КЗпП не передбачає переведення з сумісництва на основне місце роботи (і навпаки), а також не встановлює порядку відображення такого «переведення» у трудовій книжці.

Водночас наші фахівці не виключають можливості оформлення переходу із сумісництва на основне місце роботи через видання наказу про переведення.

Хочете завжди бути в курсі актуальних новин? Завітайте до рубрики «Новини та статті» на Kadroland – тут ми оперативно публікуємо найсвіжіші оновлення

Профстандарти для бухгалтерів: кого стосуються та коли запроваджуються

9 травня 2025 року Міністерство фінансів підготувало проєкти нових професійних стандартів для бухгалтерів бюджетних установ:

1. «Головний бухгалтер бюджетної установи»;
2. «Бухгалтер бюджетної установи».

Нагадаю, що професійні назви робіт «Головний бухгалтер бюджетної установи» (код КП 1231) та «Бухгалтер бюджетної установи» (код КП 2411.2) вже давно включено до Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженого наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327 (далі – Класифікатор професій), яким продовжуємо користуватися протягом перехідного періоду, до запровадження Єдиного реєстру кваліфікацій.

Проте лише тепер вони отримали професійні стандарти, що допоможе чіткіше формувати посадові інструкції та критерії оцінювання роботи.

До штатного розпису бюджетних установ можна буде включати не лише посади головного бухгалтера та бухгалтера, а й типові посади, які можуть бути запроваджені за потреби, зокрема:

1. провідний бухгалтер;
2. спеціаліст (фахівець) із ведення бухгалтерського обліку;
3. заступник керівника – головний бухгалтер;
4. начальник (керівник) бухгалтерської служби – головний бухгалтер.

На посаду головного бухгалтера бюджетної установи можуть претендувати особи, які:

1. мають повну вищу освіту за економічною спеціальністю;
2. мають не менше трьох років практичного досвіду у сфері бухгалтерського обліку та фінансів;
3. вільно володіють державною мовою.

Бухгалтером бюджетної установи можуть стати особи, які успішно завершили освітню програму за економічною спеціальністю першого (бакалаврського) рівня вищої освіти.

Наразі проєкти професійних стандартів розміщено на офіційному вебсайті Міністерства фінансів України. Вони перебувають на етапі громадського обговорення та доопрацювання – зауваження й пропозиції приймаються до 9 червня 2025 року.

Щоб швидко підібрати назву для посади, перевірити код КП, знайти потрібну посадову інструкцію скористайтесь нашим сервісом Класифікатор професій на Kadroland

Відстрочка через «Резерв+»: нові категорії у застосунку

Нагадаю, що з 9 травня відстрочка, надана за рішенням комісії, більше не продовжується автоматично. Тепер її продовжують безпосередньо ТЦК та СП, СБУ або розвідоргани, а відповідні дані вносяться до реєстру «Оберіг» (абз. 11, 12 п. 60 Порядку проведення призову громадян на військову службу під час мобілізації, затвердженого постановою КМУ від 16.05.2024 №560).

Водночас відстрочки, оформлені через «Резерв+», продовжуються автоматично – якщо підстави підтверджуються через електронні реєстри.

15 травня Міноборони повідомило, що у застосунку «Резерв+» з’явилися дві нові категорії відстрочки. Раніше оформити відстрочку онлайн могли:

1. студенти та аспіранти;
2. військовозобов'язаним, які утримують 3 і більше дітей віком до 18 років;
3. особи з інвалідністю.

Тепер до них додалися:

1. особи з тимчасовою непридатністю за висновком ВЛК;
2. сім’ї, де один із подружжя проходить військову службу та є дитина до 18 років.

Для оформлення відстрочки онлайн, треба натиснути на три крапки на головному екрані застосунку «Резерв+», вибрати пункт «Подати запит на відстрочку», а потім відповідну категорію – і згодом надійде сповіщення із результатом.

Щоб скористатися змінами, потрібно оновити застосунок до останньої версії.

Обіцяють, що незабаром з’являться ще нові сервіси: відображення групи інвалідності, причин порушення правил військового обліку (наприклад, неоновлення даних, неявка за повісткою).

Більше про відстрочку на безоплатному вебінарі 22 травня

Тетяна ШОЛКОВА, редактор Kadroland