Зниження зарплати працівнику: як оформити без порушення

1. Правомірність зменшення заробітної плати
2. Зменшення заробітної плати через зміни в організації виробництва і праці
3. Повідомлення про зміну істотних умов праці
4. Звільнення працівника в разі незгоди працювати на змінених умовах
5. Висновки суду щодо правомірності змін істотних умов праці
6. Вихідна допомога при звільненні

Правомірність зменшення заробітної плати

Отже, чи може роботодавець зменшити заробітну плату, якщо фінансове становище цього вимагає?

Може, проте поганого фінансового становища недостатньо для зменшення заробітної плати.

Слід розуміти, що зміна заробітної плати – це зміна істотних умов праці, про які працівник і роботодавець домовилися при укладенні трудового договору.

Відповідно до ст. 32 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Для правомірного зменшення розміру заробітної плати потрібно, щоб мали місце зміни в організації виробництва і праці. При цьому:

1. погане фінансове становище – це не зміни в організації виробництва і праці та не підстава для зменшення заробітної плати;
2. відсутність клієнтів – це також не підстава для зменшення заробітної плати;
3. погана економічна ситуація в країні теж не вважається підставою для зменшення заробітної плати.

Зменшення заробітної плати через зміни в організації виробництва і праці

Що ж вважатиметься змінами в організації виробництва і праці?

Якщо проаналізувати судову практику, можна зазначити, що це об’єктивні та системні дії роботодавця, які стосуються організації виробничого процесу або структури підприємства.

Потрібна відповідь «на вчора»? Сервіс «ОК» – це оперативна консультація від профі. Поставте питання – і отримайте фахову відповідь протягом 24 годин!

Судова практика вказує, що зміна істотних умов праці, зокрема зменшення заробітної плати, може бути визнана законною лише за умови доведеності змін в організації виробництва і праці.

Якщо змін в організації виробництва і праці не було, роботодавець не має права змінювати істотні умови праці (постанови Верховного суду та Верховного суду України від 23.03.2016 №6-2748цс15, від 08.07.2020 у справі №501/3407/18, від 31.03.2021 у справі №332/890/20 тощо).

Щоб зрозуміти, які саме зміни можна вважати змінами в організації виробництва і праці, звернемося додатково до постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 №9 (далі – Пленум №9) та до інших судових рішень. Зміни в організації виробництва і праці – це, зокрема:

1. раціоналізація робочих місць;
2. введення нових форм організації праці (зокрема, перехід на бригадну форму);
3. впровадження передових методів і технологій;
4. ліквідація, реорганізація, перепрофілювання підприємства;
5. оптимізація структури підприємства, закриття / створення підрозділів.

Для можливості зменшення заробітної плати слід визначити в наказі та обґрунтувати конкретні зміни в організації виробництва і праці.

Повідомлення про зміну істотних умов праці

Відповідно до ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Згідно зі ст. 103 КЗпП про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Але вимога про повідомлення не пізніше ніж за два місяці була змінена Законом України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон №2136).

Так, в ст. 3 Закону №2136 визначено, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов.

Таким чином, для зменшення заробітної плати потрібно виконати дві умови:

1. Обґрунтувати в наказі зміни в організації виробництва і праці, як підставу для зменшення заробітної плати.
2. Повідомити працівника про такі зміни до їх запровадження.

Повідомлення доцільно робити у письмовій формі. Пропонуємо скористатися нашим зразком повідомлення, але вказати як підставу конкретні зміни в організації виробництва і праці.

Приклад формулювання в наказі:

«У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме:

1. оптимізацією штатної структури підприємства;
2. об’єднанням функцій окремих посад та переходом на суміщення обов’язків;
3. скороченням обсягів робіт у зв’язку зі зменшенням виробничого навантаження,

з 1 липня 2025 року встановити нові умови оплати праці працівників відповідно до зміненого обсягу посадових обов’язків.»

Звільнення працівника в разі незгоди працювати на змінених умовах

В разі, якщо працівник відмовиться продовжувати роботу на змінених умовах праці, він підлягає звільненню – трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Роботодавцю дуже важливо мати письмові докази відмови працівника працювати на змінених умовах праці, отже працівник може прямо на повідомленні зазначити, що відмовляється від продовження роботи на нових умовах.

Висновки суду щодо правомірності змін істотних умов праці

Як зазначено в п. 10 Пленуму №9:

припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Якщо роботодавець не обґрунтував зміни істотних умов праці та не довів, що вони є наслідком змін в організації виробництва і праці, – звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП визнається незаконним.

Вихідна допомога при звільненні

Відповідно до ст. 44 КЗпП у разі звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП, роботодавець повинен виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середньої місячної заробітної плати.

Отже, крім інших виплат, які слід здійснити в день звільнення, потрібно ще виплатити вихідну допомогу.

Тетяна ДОНЕЦЬ, адвокатка, шеф-редактор kadroland

Джерело: 7eminar.ua

Шаблони та зразки документів:

Повідомлення про зміну істотних умов праці

Наказ про зміну істотних умов праці

Статті та консультації на тему:

Зміна істотних умов праці: обґрунтування і наслідки

Впровадження нової системи оплати праці на підприємстві

Чи обов’язково повідомляти працівників про підвищення окладів