Поєднуємо роботу за двома посадами: варіанти дій та рекомендації

1. Нормативне регулювання
2. Нюанси щодо назви посади
3. Документальне оформлення
4. Альтернативні варіанти
5. Висновки

Нормативне регулювання

Відразу зазначимо, що таке поєднання з погляду трудового законодавства можливе і на практиці зустрічається доволі часто. Зокрема, коли функції касира виконує бухгалтер.

Плутанина з назвами посад – поширена проблема. Kadroland допомагає швидко й точно зорієнтуватись у Класифікаторі: усе чітко, структуровано, із поясненнями

Підприємства самостійно визначають свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Як ми зазначали вище, відсутні заборони на таке поєднання функцій в одній посаді працівника і в трудовому законодавстві. Підтвердження цього знаходимо також у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників, Випуск 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності», затвердженому наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 № 336 (далі – Довідник № 336).

Так, у п. 14 «Загальних положень» Довідника № 336 зазначено:

У разі виконання працівником робіт, що належать до різних посад, трудовий договір укладається за згодою сторін за посадою, яку визнано основною. Основною вважається посада з найбільшим обсягом виконуваних робіт порівняно з іншими посадами

А згідно з п. 6 «Загальних положень» Довідника № 336 конкретний перелік посадових обов’язків визначається посадовими інструкціями керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, які розробляють і затверджують на основі Довідника роботодавці, ураховуючи конкретні завдання та обов’язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розпису підприємства, установи, організації. функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розпису підприємства, установи, організації.

Щодо можливості поєднання в одній посаді двох функцій є також роз’яснення Мінсоцполітики, наведене у листі від 18.03.2016 № 106/13/116-16 (далі – лист № 106).

Отже, з огляду на приписи Довідника № 336 та роз’яснення Мінсоцполітики працівник може виконувати обов’язки, передбачені різними посадами, а для цього такі обов’язки повинні бути закріплені в посадовій інструкції працівника.

Нюанси щодо назви посади

Здвоюючи в одній посаді функції різних професій, роботодавці доволі часто припускаються помилки щодо назви такої посади: вони також її здвоюють, використовуючи дефіс. Наприклад, називають посаду: «бухгалтер-касир». Але так робити не можна.

У Листі №106 фахівці Мінсоцполітики також на цьому наголошують, посилаючись на Довідник № 336 та Класифікатор професій ДК 003:2010, затверджений наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 № 327. Вони зазначають: не допускається утворення розширених (подвійних) назв посад (професій) через дефіс, крім тих, що передбачені у Класифікаторі.

Отже, у разі поєднання в одній посаді двох функцій (з різних професій) потрібно укладати з працівником трудовий договір на посаду, яка є основною (тобто, за якою буде найбільший обсяг виконуваної роботи для цього працівника). Наприклад, працівник виконує обов’язки бухгалтера 6 годин протягом 8-годинного робочого дня, а обов’язки касира – 2 години. Тож назва його посади – «бухгалтер».

Документальне оформлення

Насамперед подбайте про розробку та затвердження посадової інструкції працівника (з включенням до неї обов’язків, передбачених для іншої професії чи посади) та ознайомлення з нею працівника під підпис.

Крім того, документальне оформлення залежить від того, для якого працівника запроваджується «здвоєння» трудових функцій: нового, чи вже того, який працює у роботодавця.

Якщо на таку «специфічну» посаду приймається новий працівник, то його ознайомлюють з посадовою інструкцією до початку роботи відповідно до ст. 29 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП). Тут питань не повинно бути: працівник або погоджується виконувати «здвоєну» функцію та ставить свій підпис у посадовій інструкції, або відмовляється від працевлаштування на таких умовах.

Що ж до «здвоєння» функцій стосовно вже працюючих у роботодавця працівників, то для них зміна посадових обов’язків – це зміна істотних умов праці. Такі зміни регламентує ст. 32 КЗпП.

За мирних часів про такі зміни необхідно було повідомляти працівника не пізніше ніж за два місяці. Але у період воєнного стану діє особливе правило, встановлене ч. 2 ст. 3 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно з цим правилом у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов.

Отже, нині можливо попередити працівника про зміну посадової інструкції навіть за один день – сьогодні ознайомили, а з завтрашнього числа запроваджуються нові правила.

Чи потрібно вносити зміни до штатного розпису у зв’язку з дорученням основному працівнику додаткових функцій за іншою професією?

Ні. Не потрібно, якщо внаслідок проведених змін не змінюється назва посади (професії) працівника, а тільки змінився перелік його посадових обов’язків.

Чи потрібно здійснювати працівнику доплату за виконання ним додаткових обов’язків за іншою посадою (без суміщення або сумісництва)?

Ні. Якщо додаткові обов’язки належать до переліку обов’язків, визначених посадовою інструкцією працівника, то вважається, що встановлений йому посадовий оклад передбачає, зокрема, й оплату за виконання додаткових функцій.

Як повинен вчинити роботодавець, якщо працівник відмовляється виконувати нові додаткові функції, передбачені його посадовою інструкцією?

Загальне правило встановлене ст. 32 КЗпП, а саме: «якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП». Отже, такий випадок може завершитися звільненням працівника.

Але на практиці з урахуванням дефіциту робочої сили у період воєнного стану роботодавець не завжди готовий позбавитися від працівника. Отже, такому роботодавцю доведеться шукати інші альтернативні варіанти (див. далі), які передбачають додаткові виплати за виконання додаткових функцій.

Альтернативні варіанти

Крім розглянутого вище варіанта «здвоєння» функцій працівника, є ще два варіанти оформлення подібних відносин в рамках трудового законодавства:

1. внутрішнє сумісництво;
2. суміщення посад (професій).

Сумісництвом вважають виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця – фізичної особи (ч. 1 ст. 102-1 КЗпП). Якщо працівник працює за двома трудовими договорами на одному підприємстві (в одного роботодавця), то таке сумісництво вважається внутрішнім.

Отже, у розглянутому нами випадку працівник у свій основний робочий час працює, наприклад, бухгалтером, а у вільний від цієї роботи час – касиром (за сумісництвом).

Оплата праці в цьому випадку здійснюється окремо за кожним трудовим договором.

У табелі обліку робочого часу стосовно такого працівника облік робочого часу ведемо окремо – посада за сумісництвом. Робота, яку працівник виконує за сумісництвом, повинна зазначатися у штатному розписі. Розмір оплати праці за сумісництвом визначається відповідно до штатного розпису та оплачується відповідно до відпрацьованого часу.

Суміщення професій (посад) – це виконання працівником разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) в одного і того самого роботодавця протягом установленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни) – ст. 105 КЗпП.

За суміщення професій (посад) працівнику встановлюють доплату на умовах колдоговору. Якщо колдоговору нема, то такі умови оплати встановлюються в інших внутрішніх документах (наприклад, у Положенні про оплату праці). Отже, на відміну від сумісництва, додаткова робота виконується працівником одночасно з основною роботою, протягом робочого дня (робочої зміни). Суміщення професій (посад) встановлюється відповідним наказом роботодавця.

Висновки

1. Роботодавець має право поєднати в одній посаді дві різні функції (обов’язки, характерні для різних професій, посад), які виконуватиме працівник. Для цього необхідно закріпити такі обов’язки у посадовій інструкції.
2. Не допускається утворення розширених (подвійних) назв посад (професій) через дефіс. Якщо роботодавець «здвоює» посади, то потрібно укладати з працівником трудовий договір на посаду, яка є основною (тобто, за якою буде найбільший обсяг виконуваної роботи для цього працівника).
3. Для покладення на працівника двох різних функцій є можливість також використовувати альтернативні варіанти оформлення таких відносин, а саме: суміщення професій (посад) або внутрішнє сумісництво.

Оксана КОВАЛЬЧУК, консультант з кадрових питань

Шаблони та зразки документів:

Заява про прийняття на роботу на умовах сумісництва

Наказ про прийняття на роботу на умовах сумісництва (П-1)

Наказ про прийняття на роботу на умовах сумісництва

Статті на тему:

Сумісництво у сучасних умовах: (не)обмеження, працевлаштування та особливості роботи

Junior, Middle, Senior, Lead у вакансіях: як перекласти на мову українського законодавства

Все про зміну №16 до Класифікатора професій: скасовані, введені та замінені професії

Назва посади не відповідає Класифікатору професій: чим це загрожує роботодавцеві та працівникові