Звільнення працівників: довідник роботодавця

1. Загальні правила звільнення: 8 важливих кроків
2. Особливості звільнення за різними підставами
3. Звільнення за ініціативою працівника
4. Звільнення за ініціативою роботодавця
5. Інші підстави для звільнення
6. Висновки

Загальні правила звільнення: 8 важливих кроків

Звільнення працівників відбувається за підставами, передбаченими КЗпП. Процедура звільнення за кожною підставою має свої особливості й кожен випадок звільнення потребує оформлення певного пакету документів. Проте, є правила, яких повинен дотримуватися роботодавець при звільненні працівника за будь-якою підставою.

Загальний алгоритм дій роботодавця

Крок 1. Видання наказу про звільнення.

При звільненні за будь-якою підставою роботодавець повинен видати наказ, або розпорядження про звільнення.

Наказ може бути складено за типовою формою № П-4, затвердженою наказом Держкомстату від 05.12.2008 № 489, або у довільній формі із зазначенням усіх необхідних реквізитів, що зазначені у типовій формі. У наказі про звільнення обов’язково потрібно зазначити:

1. дату звільнення. При цьому днем звільнення вважається останній день роботи (п. 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 № 58, далі – Інструкція № 58);
2. підстави звільнення, з посиланням на відповідну норму КЗпП;
3. розмір вихідної допомоги (за наявності);
4. кількість днів невикористаної відпустки для нарахування компенсації за ці дні (за наявності).

Оформляти наказ про звільнення слід з дотриманням вимог ДСТУ 4163:2020.

Крок 2. Ознайомлення працівника з наказом про звільнення під підпис.

Якщо працівник відмовився від підпису про ознайомлення з наказом, обов’язково складіть про це відповідний акт.

Зразок такого акту можете знайти тут.

Крок 3. Оформлення та надання працівнику копії наказу про звільнення.

В день звільнення роботодавець повинен видати працівнику копію наказу (розпорядження) про звільнення (ст. 47 КЗпП).

Копію наказу про звільнення оформляйте відповідно до правил, встановлених:

1. гл. 11 розд. ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах та організаціях, затверджені наказом Мін’юсту від 18.06.2015 № 1000/5;
2. п. 5.26 ДСТУ 4163:2020.

Увага! Під час вручення копії наказу варто отримати у працівника підпис про її отримання. Детально про оформлення копії наказу про звільнення дізнайтеся з нашої статті

Крок 4. Надання працівнику письмового повідомлення про суми нараховані та виплачені йому при звільненні.

Обов’язок роботодавця надати працівнику таке повідомлення у день звільнення передбачено ст. 47 КЗпП.

Повідомлення оформлюють у довільній формі, проте в ньому повинні бути відомості, передбачені ст. 116 КЗпП, а саме відомості про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні).

Зразок такого повідомлення можна знайти тут.

Також не забудьте отримати підпис працівника про отримання цього повідомлення. Наприклад, складіть його у 2 екземплярах: перший – вручите працівнику, другий (з підписом працівника про отримання) – зберігатимете у себе.

Крок 5. Оформлення та видача трудової книжки працівника

Якщо трудова книжка зберігається у працівника, то запис про звільнення вноситься до неї на вимогу працівника (ст. 47 КЗпП).

Якщо трудова книжка зберігається у роботодавця, то в день звільнення він повинен оформити трудову книжку відповідно до вимог Інструкції № 58, внести в неї запис про звільнення та видати працівнику під підпис. Працівник повинен розписатися про отримання трудової книжки:

1. в Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (типова форма П-10, затверджена наказом Мінстату від 27.10.95 № 277);
2. в Особовій картці працівника (типова форма П-2, затверджена наказом Держкомстату та Міністерства оборони від 25.12.2009 № 495/656).

Записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності до формулювання чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю КЗпП (п. 2.26 Інструкції № 58).

Крок 6. Здійснення розрахунку з працівником

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від роботодавця провадиться в день звільнення (ст. 116 КЗпП). Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

При здійсненні остаточного розрахунку з працівником, що звільняється, роботодавець повинен виплатити йому наступні суми:

1. заробітну плату за поточний період до дати звільнення (оклад/тарифна ставка, премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати);
2. вихідну допомогу у випадках, передбачених ст. 44 КЗпП;
3. компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки на дітей, якщо працівник мав право на таку відпустку (ст. 24 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки»).

Крок 7. Виконання роботодавцем обов’язків щодо військового обліку

Цей крок стосується тільки випадків, коли звільняється працівник, який підлягає персональному військовому обліку. В цьому випадку роботодавець зобов’язаний:

1. повідомити Територіальний центр комплектування та соціальної підтримки (далі – ТЦК) про звільнення такого працівника. Для цього в ТЦК подаємо повідомлення за формою, наведеною в додатку 4 до Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних і резервістів, затверджений постановою КМУ від 30.12.2022 № 1487 (далі – Порядок № 1487) протягом 7 днів з дати звільнення працівника (п. 34 Порядку № 1487);
2. внести зміни до Списків персонального військового обліку, а також до відомості оперативного обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів протягом 5 днів з дати звільнення працівника (п. 42 Порядку № 1487).

Детально про ведення військового обліку розповідаємо тут.

Крок 8. Подання оперативних відомостей до ПФУ

Цей крок повинні виконувати не всі роботодавці, а тільки органи державної влади, інші державні органи, органи місцевого самоврядування, підприємства, установи та організації, які є критично важливими для забезпечення потреб Збройних Сил, інших військових формувань в особливий період, а також підприємства, установи та організації, які є критично важливими для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період. Обов’язок подання оперативних відомостей передбачений пп. 4 п. 2 постанови КМУ від 22.11.2024 № 1332. Ця норма передбачає подання відомостей до ПФУ, зокрема щодо звільнення працівників.

Оперативні відомості подаються через веб-портал електронних послуг ПФУ в електронній формі не пізніше ніж протягом наступного дня після звільнення працівника.

Докладніше про подання оперативних відомостей можете дізнатися з нашого мінікурсу.

Особливості звільнення за різними підставами

Підстави для звільнення працівників передбачені у декількох статтях КЗпП, а саме: ст. 36, 38, 39, ст. 40 та 41. Довідник підстав для звільнення ви знайдете тут.

Умовно всі підстави можна розбити на 3 категорії:

1. звільнення з ініціативи працівника;
2. звільнення з ініціативи роботодавця;
3. інші підстави для звільнення (припинення трудових відносин).

Розглянемо особливості кожної з підстав для звільнення працівників та наведемо посилання на наші матеріали, які допоможуть вам при оформленні звільнення.

Звільнення за ініціативою працівника

Таке звільнення відбуваються на підставі ст. 38 та 39 КЗпП.

Звільнення за власним бажанням – ст. 38 КЗпП

За загальним правилом про таке звільнення працівник повинен попередити роботодавця письмово за два тижні. Таке письмове повідомлення здійснюється шляхом подання працівником заяви про звільнення. Проте, є випадки, коли звільнення відбувається без двотижневого попередження, а саме:

1. якщо бажання працівника звільнитися зумовлене неможливістю продовжувати роботу, тобто, у працівника, є поважні причини для звільнення;
2. у випадках, коли роботодавець порушує трудове законодавство.

Детально про особливості звільнення за власним бажанням дізнавайтеся зі статей:

1. Звільнення за власним бажанням: з/без відпрацювання 2 тижнів та скасування припинення трудового договору;
2. Звільнення за власним бажанням через порушення трудових прав працівника: ризики роботодавця.

А ось і шаблони та зразки документів:

1. заява про звільнення за власним бажанням;
2. наказ про звільнення за власним бажанням;
3. заява про звільнення за власним бажанням із поважної причини.

Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника – ст. 39 КЗпП

Звільнення за цією підставою відбувається у випадках, коли з працівником укладено строковий трудовий договір відповідно п. 2, 3 ст. 23 КЗпП.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у таких випадках:

1. в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором;
2. порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;
3. у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП (наявність у працівника поважних причин для звільнення).

Детальніше про звільнення за цією підставою у нашій статті.

Шаблони та зразки документів для звільнення за нормами ст. 39 КЗпП:

1. Заява про звільнення за власним бажанням із поважної причини;
2. Наказ про звільнення строковика за власним бажанням із поважної причини.

Звільнення за ініціативою роботодавця

Підстави для звільнення з ініціативи роботодавця згадані у ст. 40, 41 КЗпП. І їх перелік чималий.

Звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці – п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП

Тут йдеться про звільнення через:

зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацію, реорганізацію, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників

Процедура звільнення за цією підставою передбачає необхідність виконання роботодавцем декількох важливих дій, зокрема, попередження працівника про майбутнє звільнення за 2 місяці, інформування служби зайнятості, виплату вихідної допомоги тощо.

Детальніше про звільнення за цією підставою дізнайтеся з наших:

1. мінікурсу «Скорочення чисельності або штату: алгоритм звільнення працівників»;
2. статті «Скорочення персоналу на підприємстві: як правильно оформити звільнення»;
3. статті «Скорочення працівників: 7 кроків для звільнення».

Невідповідність займаній посаді – п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП

Тут йдеться про звільнення у зв’язку з:

виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці

Ця норма визначає кілька випадків, коли трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця у разі невідповідності працівника внаслідок:

1. недостатня кваліфікація;
2. стан здоров’я;
3. недопуск до державної таємниці.

Факти невідповідності працівника повинні бути підтверджені документально.

У деталях про звільнення за цією підставою читайте у статті, а зразок наказу про звільнення знайдете тут.

Звільнення через систематичним невиконання обов’язків – п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП

А, якщо точніше, то йдеться про звільнення через:

систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення

Для звільнення за цією підставою повинна виконуватися вимога щодо систематичності порушень працівника (тобто, до моменту звільнення працівник вже притягався до дисциплінарної відповідальності за порушення).

Грунтовно про це звільнення читайте у статті, а зразок наказу знайдете тут.

Звільнення за прогул – п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП

Звільнення відбувається через вчинення працівником:

прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин

Вам слід знати що прогулом вважають відсутність працівника на робочому місті, за умови що:

1. працівник був відсутній на роботі понад три години протягом одного робочого дня – безперервно або сумарно;
2. у працівника не було поважних причин для відсутності.

Про всі нюанси звільнення за цією підставою дізнавайтеся зі статті «Звільнення за прогул: детальна інструкція для роботодавців».

Зважайте що таке звільнення потребує ретельної підготовки та оформлення:

1. доповідної записки про підтвердження відсутності працівника на роботі;
2. листа працівнику з вимогою з’явитися на роботу й надати пояснення стосовно причин відсутності на роботі;
3. акту про відсутність на роботі та інформації про причини такої відсутності;
4. наказу про звільнення за прогул.

Звільнення через хворобу, яка триває понад 4 місяці – п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП

Ця норма має певні обмеження, адже передбачає звільнення через:

нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні

Важливо:

1. у 4-місячний строк не зараховується період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;
2. за працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Тобто, таких працівників не можна звільнити за цією підставою.

Розбирали це звільнення тут, а зразок наказу про звільнення наведено тут.

Звільнення у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу – п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП

Звільнення за цією підставою відбувається, якщо є відповідне рішення суду про поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Ми про нього розповідали у статті.

Для оформлення скористайтеся шаблоном та зразком наказу про звільнення

Звільнення за пияцтво та наркотики – п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП

Йдеться про звільнення через:

появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння

Нетверезий стан, наркотичне або токсичне сп’яніння працівника можуть підтверджуватися як медичним висновком, так і іншими видами доказів (п. 25 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9, далі – Постанова № 9).

Розібратися у деталях звільнення за цією підставою вам допоможуть наші статі:

1. «Алгоритм звільнення у разі появи на роботі в нетверезому стані»;
2. «Наказ про звільнення працівника за появу на роботі в нетверезому стані».

Звільнення через крадіжку на роботі – п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП

Ця підстава для звільнення звучить так:

вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення

Передбачається звільнення працівника, який вчинив викрадення майна роботодавця, але виключно за умови що у вас на руках є:

1. вирок суду, який набрав законної сили;

або

1. постанова про накладення адміністративного стягнення за адміністративне порушення.

Відповідно до ст. 148 КЗпП трудовий договір може бути розірвано з зазначених підстав не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення за вчинення крадіжки не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці (п. 26 Постанови № 9).

Зразок наказу про звільнення за цією підставою знайдете тут.

Звільнення через призов або мобілізацією роботодавця – фізособи під час особливого періоду – п. 10 ч. 1 ст. 40 КЗпП

Якщо роботодавця-фізособу (зокрема, ФОП) призвано на військову службу, або мобілізовано під час особливого періоду (у тому числі воєнного стану), він має право звільнити своїх працівників за цією підставою. Відповідно до ч. 2 ст. 47 КЗпП у разі призову роботодавця – фізособи на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, на військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період такий роботодавець повинен виконати свої обов’язки щодо розрахунку зі звільненими працівниками протягом місяця після звільнення з такої військової служби без застосування санкцій та штрафів.

Докладно про звільнення за цією підставою читайте у нашій статті.

Звільнення через непроходження випробування – п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП

Повністю ця підстава для звільнення звучить так:

встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування

Звільнення за цією підставою можливе у випадках, коли при прийнятті на роботу працівнику був встановлений строк випробування. При встановленні працівнику випробування, роботодавець повинен дотримуватися правил, передбачених ст. 26 – 28 КЗпП, з урахуванням особливостей на період дії воєнного стану, встановлених ч. 2 ст. 2 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Таке звільнення передбачає чимало нюансів про які ви можете дізнатися у статті, а зразок наказу про звільнення знайти за посиланням.

Звільнення через вчинення працівником мобінгу (цькування) – п. 12 ч. 1 ст. 40 КЗпП та п. 1² ч. 1 ст. 41 КЗпП

Йдеться про звільнення у зв’язку з:

вчиненням працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили

Мобінг (цькування) – систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність (ст. 2² КЗпП)

Працівники, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до Держпраці, та/або до суду.

Звільняють працівника який вчиняв такі дії відносно інших працівників.

Керівника підприємства, який вчинив відносно працівника мобінг (цькування), звільняють не за цією підставою, а на підставі п. 1² ч. 1 ст. 41 КЗпП через:

вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили

Особливості цього виду звільнення наступні:

1. застосовується до керівників підприємств;
2. вчинення керівником мобінгу повинно бути підтверджене відповідним рішенням суду.

Звільнення працівників БЕБ через непройдену атестацію – п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП

Ця підстава для звільнення дуже специфічна та стосується виключно працівників БЕБ. Звільнення відбувається у разі:

відмови працівника Бюро економічної безпеки України від проходження атестації або прийняття атестаційною комісією рішення про неуспішне проходження працівником Бюро економічної безпеки України атестації…

Такі атестації здійснюються відповідно до п. 4 р. II «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України від 20.06.2024 № 3840-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення роботи Бюро економічної безпеки України».

Звільнення за колабораціонізм – п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП

Увага! У ч. 1 ст. 40 КЗпП є два різних пункти 13 – цей та попередній, про який ми зазначили вище. Це технічна помилка законодавців. Проте, саме така нумерація зараз у КЗпП

Підстава для звільнення звісно ж виписана значно ширше:

набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім звільнення від відбування покарання з випробуванням) за вчинення злочину проти основ національної безпеки України

Для звільнення за цією підставою повинні виконуватися наступні вимоги:

1. є вирок суду відносно працівника, який набрав законної сили;
2. працівника засуджено за вчинення злочину проти основ національної безпеки.

Перелік кримінальних правопорушень проти основ національної безпеки України наведено у розділі І Особливої частини Кримінального кодексу України (далі – ККУ).

Один з видів таких кримінальних правопорушень, це колабораційна діяльність (ст. 111¹ ККУ).

Детальніше про звільнення за колабораціонізм читайте в нашій статті.

Звільнення за розголошення комерційної та державної таємниці – п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП

У нормі про звільнення сказано, що воно відбувається у зв’язку з:

невиконанням працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених ч. 2 ст. 142 КЗпП

У ч. 2 ст. 142 КЗпП мова йде про правила поведінки на підприємстві, в установі, організації, які містять положення, зокрема, про зобов’язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією.

Для звільнення за цією підставою у роботодавця повинні бути затверджені внутрішні положення, якими встановлені правила роботи з інформацією з обмеженим доступом, а працівники повинні бути ознайомлені з цими положеннями під підпис. Крім того, порушення працівником цих правил повинно бути зафіксовано документально.

Зразок наказу про звільнення наведено тут.

Звільнення у разі одноразового грубого порушення трудових обов'язків – п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП

За цією підставою звільнення може здійснюватися відносно працівників керівних посад, а саме:

1. керівника підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), а також його заступника;
2. головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступника;
3. службових осіб податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання;
4. службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами.

Звільнення здійснюється у випадках, коли порушення є грубим. У КЗпП не визначено, яке порушення є грубим. ВСУ у п. 27 постанови № 9 зазначає:

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду

Звільнення керівника через невиплату зарплати – п. 1¹ ч. 1 ст. 41 КЗпП

Підстава для звільнення звучить так:

винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати

Як ви вже зрозуміли, цей вид звільнення застосовується до керівників підприємств.

Винні дії керівника відносно несвоєчасної виплати зарплати, або виплати її в неповному розмірі повинні підтверджуватися відповідними документами, наприклад – актом перевірки, аудиторським висновком тощо.

Звільнення через втрату довір'я до працівника – п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП

Повне формулювання норми щодо звільнення таке:

вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку роботодавця

Звільнення можливе тільки стосовно працівників, до обов’язків яких відноситься безпосереднє обслуговують грошові, товарні або культурні цінності. У п. 28 постанови № 9 пояснюється, що під безпосереднім обслуговуванням таких цінностей розуміється їх приймання, зберігання, транспортування, розподіл і т. і.

Зразок наказу про звільнення за цією підставою наведено тут.

Звільнення через вчинення аморального проступку – п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП

Звільнення відбувається через:

вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи

Роз’яснення ВСУ щодо цієї підстави про звільнення наведено у п. 28 постанови № 9. Особливості звільнення наступні:

1. звільнені можуть бути лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів;
2. звільнення допускається як за вчинення аморального проступку при виконанні трудових
3. обов'язків, так і не пов'язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті);
4. звільнення не може бути визнано правильним, якщо його провели лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, та не підтверджено конкретними фактами.

Звільнення винного домашнього працівника – п. 3¹ ч. 1 ст. 41 КЗпП

Звільнення можливе у разі:

вчинення домашнім працівником винних дій, які завдали або могли завдати шкоди життю чи здоров’ю члена домогосподарства

Нагадаємо, що особливості праці домашніх працівників регламентується главою XI-А КЗпП, а особливості припинення трудових відносин з домашніми працівниками прописано у ст. 173⁶ КЗпП. Але вони стосуються інших підстав для звільнення таких працівників (зокрема за ст. 38, 39, 40 КЗпП).

Припинення трудових відносин у разі підпорядкування близькій особі – п. 4 ч. 1 ст. 41 КЗпП

Йдеться про звільнення через:

перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» у прямому підпорядкуванні у близької особи

Як ви розумієте звільнення здійснюється відносно осіб, на яких поширюється дія Закону України від 14.10.2014 № 1700-VII «Про запобігання корупції» (далі – Закон № 1700).

Обмеження щодо спільної роботи близьких осіб встановлено ст. 27 Закону № 1700, а визначення термінів «пряме підпорядкування» та «близькі особи» наведено у ст. 1 цього закону.

Звільнення через конфлікт інтересів – п. 4¹ ч. 1 ст. 41 КЗпП

Тут мова йде про звільнення через:

наявність у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України «Про запобігання корупції»

Звільнення за цією підставою здійснюється відносно осіб, на яких розповсюджується дія Закону № 1700. Правила щодо запобігання та врегулювання конфлікту інтересів визначено розділом V Закону № 1700.

Визначення термінів «реального конфлікту інтересів» та «потенціального конфлікту інтересів» знайдете у ст. 1 Закону № 1700.

Звільнення у зв’язку з припиненням повноважень посадових осіб – п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП

Звільнення за цією підставою здійснюється відносно посадових осіб.

У трудовому законодавстві немає пояснень терміну «посадова особа», дому доводиться користуватися в цьому питанні роз’ясненнями держорганів та судовою практикою.

Припинення трудового договору через знищення майна власника через бойові дії – п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП

Звільнення відбувається через:

неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій

Ця підстава для звільнення з’явилася у трудовому законодавстві під час воєнного стану з урахуванням обставин воєнного часу.

Роз’яснення Держпраці щодо звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП можна знайти за посиланням. Також радимо ознайомитися із цією новиною

Обов’язковою умовою для звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП має бути обґрунтована неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов’язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Користуватись цією підставою для звільнення слід лише тим роботодавцям, у кого справді є об’єктивні причини для застосування цієї норми для звільнення, і цьому є документальне підтвердження.

Документами, які підтверджують знищення майна, можуть бути матеріали технічної інвентаризації, що засвідчують факт знищення майна, довідки органів внутрішніх справ України, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна тощо.

Інші підстави для звільнення

Звільнення за угодою сторін – п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП

Порядок і строки припинення трудового договору за угодою сторін визначають працівник і власник (або уповноважений ним орган) у кожному конкретному випадку. Попередження про звільнення за 2 тижні не потрібно.

Ґрунтовно про звільнення за угодою сторін читайте у статті, а зразки заяви та наказу про звільнення за цією підставою можна знайти тут.

Звільнення у зв’язку з закінченням строку трудового договору – п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП

Таке звільнення відбувається, якщо з працівником було укладено строковий трудовий договір. Проте, якщо строк трудового договору закінчився, але трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення, звільнення не відбувається.

Про деталі звільнення за цією підставою у статті, а зразок наказу можна знайти тут.

Звільнення через призов на службу – п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП

А якщо точніше, то йдеться про звільнення у зв’язку з:

призовом або вступом працівника або роботодавця – фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу

Це звільнення застосовується в ситуаціях за виключенням випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посаду відповідно до ч. 3 ст. 119 КЗпП.

Протягом дії воєнного стану звільнення працівників у зв’язку з їх призовом або мобілізацією за цією підставою не відбувається.

Але у цій нормі зокрема йдеться у про звільнення у разі мобілізації фізособи-роботодавця. Про особливості можете дізнатися з нашої статті

Звільнення через переведення на інше підприємство – п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП

Підстава для звільнення звучить так:

переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду

Це звільнення відбувається виключно за згодою працівника, а також за наявності узгодженості між двома роботодавцями.

Ми докладно розповідали про це звільнення у нашій статті, а для його оформлення знадобляться:

1. Лист-клопотання про звільнення працівника у зв'язку з переведенням;
2. Лист-згода про працевлаштування працівника в порядку переведення;
3. Заява про прийняття на роботу в порядку переведення;
4. Наказ про звільнення у порядку переведення.

Звільнення через переїзд або зміну істотних умов праці – п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП

Норма щодо звільнення звучить так:

відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці

Про правила зміни істотних умов праці під час воєнного стану ви можете дізнатися зі статті, а про особливості звільнення за цією підставою прочитати у статті. Шаблон та зразок наказу шукайте тут.

Звільнення за рішеннями судів – п.п. 7 та 7³ ч. 1 ст. 36 КЗпП

Тут може йтися про звільнення у зв’язку з:

набранням законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи

Підставою для нього є вирок суду, який набрав законної сили. Оформляйте звільнення наказом, який знайдете тут.

у зв’язку з набранням законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених ст. 290 ЦПК випадках

Тоді звільнення має такі особливості:

1. здійснюється відносно осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування;
2. наявність відповідного рішення суду, яке набрало законної сили;
3. рішення суду стосується випадків, передбачених ст. 290 ЦПК.

Припинення трудових відносин через оформлення ТД (контракту) всупереч Закону про корупцію – п. 7¹ ч. 1 ст. 36 КЗпП

Норма щодо звільнення звучить так:

укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення

Звільнення можливе у разі недотримання при укладення трудового договору вимог ст. 26 Закону України від 14.10.2014 № 1700-VII «Про запобігання корупції».

Звільнення з підстав, передбачених Законом «Про очищення влади» – п. 7² ч. 1 ст. 36 КЗпП

Закон України від 16.09.2014 № 1682-VII «Про очищення влади» (далі – Закон № 1682) визначає правові та організаційні засади проведення очищення влади (люстрації) для захисту та утвердження демократичних цінностей, верховенства права та прав людини в Україні.

Очищення влади (люстрація) – це встановлена Законом № 1682 або рішенням суду заборона окремим фізичним особам обіймати певні посади (перебувати на службі) (крім виборних посад) в органах державної влади та органах місцевого самоврядування (ст. 1 Закону № 1682).

Отже, звільнення на підставі п. 7² ч. 1 ст. 36 КЗпП стосується виключно працівників, які займають певні посади в органах державної влади та органах місцевого самоврядування та у випадках, коли займання такої посади суперечить вимогам Закону № 1682.

Звільнення з підстав передбачених трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом – п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП

Таке звільнення можливе у випадках, коли з працівником укладено контракт, або трудовий договір з нефіксованим робочим часом.

Детальніше про особливості звільнення у разі укладення трудового договору з нефіксованим робочим часом або контракту читайте у статті.

Звільнення через смерть роботодавця-фізособи – п. 8¹ ч. 1 ст. 36 КЗпП

Норма законодавства передбачає звільнення працівника у зв’язку зі:

смертю роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою

Для припинення трудових відносин у цих випадках працівнику необхідно звернутися у центр зайнятості з відповідними документами.

Детальніше про припинення трудового договору через смерть роботодавця – фізособа можна прочитати у статті. Зразок заяви працівника про припинення трудового договору у зв’язку зі смертю роботодавця-фізособи наведено тут.

Припинення трудових відносин через смерть працівника – п. 8² ч. 1 ст. 36 КЗпП

У нормі наголошується на звільненні у зв’язку зі:

смертю працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим

Для звільнення за цією підставою у роботодавця повинні бути відповідні документи, які підтверджують факт смерті працівника (свідоцтво про смерть, або відповідне судове рішення).

Докладно це звільнення ми розібрали у нашій статті, а зразок наказу про припинення трудового договору у такій ситуації наведено тут.

Звільнення через відсутність на роботі понад чотири місяці поспіль – п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП

Тут варто підкреслити, що йтися про звільнення може лише у зв’язку з:

відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль

Тобто, якщо виконуються одночасно такі умови:

1. працівник відсутній на роботі понад 4 місяці поспіль;
2. у роботодавця немає інформації про причини його відсутності протягом зазначеного строку.

Про особливості цього виду звільнення дізнайтеся зі статті.

Для оформлення звільнення потрібні:

1. акт про відсутність на роботі та інформації про причини такої відсутності;
2. наказ про припинення трудового договору у зв’язку відсутністю працівника на роботі понад чотири місяці.

Звільнення на підставах, передбачених іншими законами – п. 9 ч. 1 ст. 36 КЗпП

Ця підстава не є самостійною нормою для звільнення працівника, адже відсилає до інших підстави для звільнення, які передбачені у відповідних законах.

Наприклад, така підстава передбачена ч. 8 ст. 42 Закону України від 06.02.2018 № 2275-VIII «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю», якою передбачено що порушення посадовою особою товариства обов’язків, передбачених ч. 2, 4, 6 і 7 цієї ж ст. 42, – підстава для розірвання товариством договору (контракту) з такою особою без виплати компенсації.

У наказі про звільнення за цією підставою слід вказати не тільки посилання на п. 9 ч. 1 ст. 36 КЗпП, а й норму спеціального закону, який передбачає можливість звільнення у певних випадках.

Висновки

1. При звільненні працівників, роботодавець повинен дотримуватися загальних правил процедури звільнення, а також враховувати особливості кожної з підстав для звільнення, передбачених КЗпП.
2. Перед тим, як прийняти рішення про звільнення, варто зважити всі «за» та «проти», а також проаналізувати, за якою підставою оформлювати звільнення, з урахуванням всіх обставин конкретної ситуації.

Оксана КОВАЛЬЧУК, консультант з кадрових питань